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Alta Performance – você tem?

Alta Performance – você tem?

A alta performance tem a ver com resultados, de nada adianta ter potencial se não converter em entregas. É disso que se trata o Coaching de Alta Performance.

E então, você entrega resultados?

Não espere pela oportunidade, crie você mesmo a sua.

Uma aluna do curso que ministro: O Novo Líder, certa ocasião me perguntou: “mas, tudo o que está apresentando, como posso aplicar na empresa? Se eu levar essas ideias, e quiser aplicá-las, as pessoas não deixam, não vão me permitir colocar em prática”.

Respondi: você tem que se enfiar!

Perguntei a ela se se já tinha andado de metrô e me respondeu que sim. Disse, você espera que as pessoas deixem você entrar ou você tem que se “enfiar” no meio delas?

Me respondeu que acha que todo mundo é sem educação e que se empurram, e que não gosta disso. Por isso tem dificuldade de tomar metrô. Prefere deslocar-se de táxi ou de carro próprio.

Respondi, pois o Metrô é o meio de transporte mais rápido em São Paulo, se quiser ir em algum lugar rápido, cumprir o horário a custo bem baixo, tem que “se enfiar” no meio da multidão e tomar o metrô. Se tomar um táxi ou Uber, terá conforto, mas, vai demorar no trânsito, vai perder tempo e chegará atrasada, além do custo mais alto.

Portanto, perderá a oportunidade de realizar a entrega. Pois, da mesma forma, se esperar pela condição ideal na empresa perderá grandes oportunidades. Se esperar que permitam, não entregará resultados, não terá performance. Desempenho tem a ver com efetividade, fazer o que tem que ser feito, no menor tempo e com escassez de recursos.

Alta performance

Multidão embarcando no metrô

Energia apesar da escassez de recursos para entregar resultados

Certa ocasião cheguei da ponte aérea em Congonhas por volta das 19 horas. Tinha que pegar um voo para Recife em Guarulhos às 21h. Atravessar a cidade da Zona Sul para a Zona Leste, nesse horário, com certeza não chegaria a tempo. Peguei um táxi até o Metrô Conceição, fiz as baldeações com malas nas mãos e bolsa nos ombros, cheguei na Estação Tatuapé e de lá peguei outro táxi. Cheguei a tempo do voo programado.

O que eu quero dizer é que ter Alta Performance, significa ter que colocar toda a sua energia ainda que com recursos escassos, entregar resultados. Basta apenas uma ideia, mas terá que executá-la com empenho a despeito das dificuldades, dos problemas e do caos. Tem que se “enfiar”.

Não há ocasião ideal. Tem de aproveitar a que tiver no momento!

Não basta o líder ter conhecimento e competência, se não tiver atitude, como cito em meu livro Liderando Equipes. Tem que tomar decisão rápida e executar, sempre correndo os riscos e mais ainda, assumindo a responsabilidade do erro ou do acerto.

Coaching para Equipes de Alta performance.

Uma universidade me propôs escrever um livro sobre Coaching para Equipes de Alta Performance, para ser livro texto dos seus cursos de Graduação e Pós-graduação. Uma obra encomendada, com pagamento antecipado (advanced) e royalties pela vendagem.

Estou em fase de estudo e fiquei me perguntando o que é o Coaching de Alta Performance, o que exatamente oferecem no mercado sobre o tema, e assim, fui investigar os diversos cursos e profissionais que oferecem essa modalidade.

Estou chegando à conclusão que o Coaching para Alta Performance se trata de rótulo de uma embalagem. É mais para ter impacto de comunicação de marketing nas mídias sociais e de massa, do que propriamente o conteúdo em si. Oferecem Coaching de Vida, Coaching Profissional e Coaching de Carreira, com praticamente as mesmas ferramentas. As técnicas são de Programação Neurolinguística, portanto, tem mais a ver com autoconhecimento, portanto, relaciona-se mais a potencial do que desempenho. Eu sei, eu mesmo fiz formação pela ICC – International  Coaching Community e essa é a base desses programas que se seguiram nesse mercado.

Institutos e Sociedades propõem formação de profissionais de coaching no Brasil inteiro. Formam profissionais que aplicam as técnicas ensinadas e que se repetem. Me pergunto onde está a Alta Performance? Inclusive no Coaching Executivo?

Coaching de Vida para o Alto Potencial

Recomenda-se o Personal Coaching, quando se trata de desenvolver seu potencial. Professional Coaching também, com algumas adaptações. As técnicas são as mesmas e subjetivas, baseadas em crenças e valores, além das experiências e vivências, transformadas em recursos.  São recursos próprios, advindos do seu desenvolvimento de vida, do seu mapeamento mental. Critérios percebidos e que funcionam para você e são utilizados como recurso para situações futuras.

Ensinam a descobrir-se, encontrar suas energias internas, seu autoconhecimento enfim, seu potencial. Ou ainda a desenvolver mais esse potencial. Porém, potencial tem a ver com capacidade, não com realização. Tem a ver com o possível, não com o real. Tem a ver com o talento, não com o desempenho. Tem a ver com a competência, não com a entrega.

A fórmula de proposta no Coaching é: Desempenho = Potencial – Interferência.

Porém, para ampliar minha formação e buscar respostas, pesquisei outras ferramentas que se não aplicam no Life Coaching. Existem outras técnicas e que não são baseadas em PNL porém, não tem tanta “magia” assim. Tem a ver com empenho, disciplina, pragmatismo. São um tanto “chatas”, para a maioria das pessoas. Não são atrativas em cursos ou sessões de coaching, como apresentados pela exaustiva obra: Business The Ultimate Resources.

São ferramentas de gestão e estas, são cartesianas. Porém os resultados são previsíveis. São objetivas, como uma equação matemática.

Alta Performance tem a ver com previsibilidade de resultados.

Coaching de Alta Performance para Executivos

Alta Performance, significa alta performance. Significa previsibilidade dos resultados. Explicando melhor é a tradução de todo potencial pessoal e profissional, eliminando as interferências de recursos (tempo, financeiro, pessoas e tecnologia) em resultado. Alta performance é quando o potencial (em teoria) acontece (na prática). Imagine um arco distendido pelo arqueiro com uma flecha apontada para o alvo. Isso é potencial de energia acumulada na tensão do arco. Quando é atirada e atinge o alvo isso é performance, isso é resultado.

O Coach é aquele que no pessoal, dá suporte para que o arqueiro desenvolva recursos para que prepare sua musculatura, treine os movimentos de disparo separadamente.

O Coach no profissional mostra como distender o arco no máximo que o instrumento permite, a forma de segurar, de mirar, de disparar…

Alta performance

Arqueiro pronto para disparar a flecha

 

Alta performance

Flecha no Alvo

Da mesma forma, um Coaching de Alta Performance é capaz de traduzir todo o potencial do indivíduo, do profissional e da organização em resultados reais. Assim, trata-se de combinar os recursos humanos, técnicos e financeiros, nos objetivos e metas do planejamento estratégico.

É o trabalho que tenho feito nas empresas que dou consultoria e que desenvolvo projetos de Gestão e Liderança de Alta Performance.

Coaching para Equipes de Alta Performance

O projeto inicia com o Coaching de Alta Performance, em que se realiza sessões individuais com os executivos. Aqueles que estão locados nas atividades primárias (Logística, Operações, Marketing e Vendas, Pós-venda) e nas de suporte (Infraestrutura, Gestão de Pessoal, Desenvolvimento e Tecnologia, Aprovisionamento Financeiro…) e que agregam valor aos resultados (aumento do lucro e redução de custos).

Cadeia de Valor de Porter

Cadeia de Valor de Porter - Alta performance

As sessões têm como foco primeiro nas competências requeridas pela empresa, com base na missão, visão e propósito de negócio, considerando o potencial de cada profissional e suas competências. São aplicados diagnósticos de perfil e de empresa. 

Nesse projeto são desenvolvidos Coaching de Gestão por meio de workshops mensais em que os executivos são orientados a aplicar ferramentas de gestão estratégica, aquelas que permitem desenvolver o Planejamento Estratégico, como Análise do Negócios, Elaboração do Business Project, Proposta de Valor, Matrizes: Oceano Azul, Forças de Porter, SWOT

Construção do BSC – Balanced Scorecard, identificação dos indicadores de Resultados, Mercado e de Clientes, Processos – Excelência na Execução e Pessoas – Desenvolvimento e Estrutura. Passam a ter uma visão holística da empresa.

Essas ferramentas possibilitam a tradução dos Objetivos Estratégicos em Objetivos de Médio Prazo. Com estes objetivos traduz-se os anuais em cadenciamento trimestral.

A partir desse clareamento, são elaboradas os OKRs – Objectives and Key Results.

Ted John Doerr - Alta performance

Ted John Doerr – Clique e assista ao vídeo

Os OKRs são desdobrados por áreas e por indivíduos que são monitorados quinzenalmente pelos líderes e acompanhadas mensalmente nos encontros das equipes no OKR Meeting, com revisão em ciclos trimestrais.

Neste início de ano, foram atingidos nas empresas em que aplicamos essa metodologia, os resultados projetados pelos board. O resultado é matemático. A Alta Performance na Empresa é atingida pela equação das OKRs individuais e de equipes. A colaboração de todas as áreas gerando a sinergia dos Objetivos e Resultados Chave, por meio do OKR Meeting. Os comportamentos tratamos nas sessões individuais de coaching. Mostraremos como implantar em sua empresa.

Se quer desenvolver o Coaching para Equipes de Alta Performance, contacte- nos.

Outros artigos que podem interessar a você, publicado em meu blog:

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AJ Limão Ervilha

Empresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como AmBev, Coca-cola, Duratex, Ford, Hospital Albert Einstein, Mercedes-Benz, Philips, Unilever, VOLVO.  Autor dos livros Liderando Equipes, Negocie Bem; Negociando em Qualquer Situação; entre outros, Administração de Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolingüística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community. Especialista em Negociação, Certificado pela SPSM® Senior Professional in Supply Management.

Posted by A. J. Limão in Blog, Coaching, 1 comment
Liderança TranSAcional ou TransFORMAcional?

Liderança TranSAcional ou TransFORMAcional?

Quais são as diferenças? Você sabe?

Quanto destas características mencionadas neste artigo você possuí?   Depois compare com as do artigo Liderança transformadoraCarisma e inspiração publicado recentemente no LinkedInd e no meu blog. O texto que apresento a seguir é o contraste do texto que publiquei anteriormente. O intuito é mostrar a diferença entre a liderança do passado e a liderança atual.

Em meu livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, publicado pela Editora Saraiva, mostro essas diferenças, quando explico as transformações por que passou as empresas de ambiente convencional (liderança transacional) para ambiente participativo e agora, ambiente interativo (liderança transformacional).

 

A Liderança Transacional é um tipo de liderança que pode ser verificada sua aplicação até o final do século passado pela característica das organizações. Ainda experimentamos essa liderança nas empresas atualmente. Em meu livro Liderando Equipes tenho um exercício que mostra se a sua empresa está com características: convencional ou participativa – interativa. Verificamos que há no mercado muitas empresas convencionais e experimentando a transição.

A Liderança Transacional tem como característica “guiar” os liderados e “motivar” seus seguidores visando metas pré-estabelecidas com base nas exigências dessas tarefas e das atribuições do liderado. Seu papel é esclarecer como desempenhar as tarefas. Pode ser definida também como Liderança gerencial ou liderança operacional.

 

Essa Liderança transacional se caracteriza pela observância destes fatores:

  • Competitividade,
  • Autoridade hierárquica,
  • Alto controle do líder,
  • Resolução analítica de problemas,
  • Determinação de objetivos e
  • Processos racionais de troca.

 

Nessa liderança transacional, quando ocorre comprometimento será de curto prazo. O liderado não tem conhecimento dos objetivos das suas tarefas. Executa sob o comando do líder, que controla o resultado da operação.

 

 

Competitividade

O líder transacional estimula a competição entre os membros de uma equipe e ele mesmo compete com seus pares. Entende que a energia motriz dos resultados está nesse estado para a geração de trabalho. Quando há competição entre seus liderados, sabe que de alguma forma a energia está sendo canalizada, para o objetivo que propôs e se há competição, vencerá o melhor, aquele que se empenhar mais.

No entendimento desse líder, a tarefa será executada da melhor forma e recompensará aquele que conseguir o maior resultado. Para ele essa é a medida do desempenho. O melhor exemplo é o Técnico de futebol, estimula a competição entre seus liderados, para serem escalados no time e assim, farão o melhor, para jogarem. Quando estiver em campo, competirá para se manter no time e se destacar. Destacando-se será reconhecido pela imprensa e pelos torcedores e premiado com a convocação para a seleção, valorização do seu passe, convites para comerciais e assim sucessivamente.

 

Autoridade hierárquica

No conceito do líder transacional, uma organização é estruturada em níveis de autoridade e responsabilidade, da maior para a menor e do geral para o comum. A TGA – Teoria Geral de Administração surgiu com esse conceito e as organizações foram assim estruturadas, portanto esses líderes foram aculturados nessa realidade e adaptados nesse pensamento. Para eles há uma hierarquia rígida a ser seguida de cima para baixo, permeando a estrutura organizacional e a comunicação totalmente diretiva.

 

 

Alto controle do líder

Portanto a cadeia de autoridade tem base em rígido comando e controle. Uma ordem deve ser seguida e não contestada. Por isso uma organização é composta de thinkers (pensadores) e doers (fazedores). Ordens são transmitidas para em seguida serem conferidas. Tipo: “faça isso” e “deixe-me ver o que fez”. São controladores contumazes. Agindo assim, não tem condições de liderar um grande contingente. De acordo com a estrutura hierárquica, um chefe não consegue comandar e controlar mais que seis pessoas. Dessa forma a estrutura organizacional passa a ter muitos níveis hierárquicos, muitas divisões, muitos cargos, muitos departamentos e muitos setores. Essa é a organização convencional.

Com essa estrutura a organização torna-se lenta, burocrática e insensível ao cliente ou consumidor com relação aos seus produtos ou serviços. Menos de 1% das suas  necessidades são percebidas pela direção e pouco se faz para satisfazê-lo.

 

Resolução analítica de problemas

Ao deparar com um problema, este é analisado com critério rigoroso até a sua decisão. Utiliza-se mais o processo analítico, em que ferramentas de tomada de decisão são aplicadas, segundo o pensamento desses líderes e não pode errar.

O problema é enunciado, coloca-se as variáveis de decisão, atribuí-se um peso e atribuí-se uma nota. Depois de apurado, o número com resultado médio ponderado de valor maior, é considerado como uma boa decisão.

Não se trata da melhor decisão, sabemos hoje, que era apenas um critério racional com a aplicação de uma ferramenta de análise e tomada de decisão.

 

Baixe a ferramenta de análise e tomada de decisão para conhecê-la.

 

Determinação de objetivos

No desenvolvimento das organizações, quem primeiro sistematizou a APO – Administração por Objetivos, foi Alfred Sloan com base em critérios aplicados pela DuPont na década de 1920. Nessa época eram bem definidos os objetivos de cima para baixo, do estratégico, passando pelo tático desdobrando-se para o operacional. Mais tarde Peter Drucker contribuiu com essa ferramenta, isso ocorreu nos idos de 1954, quando estava na GE.

Essa escola foi a que formou esse líder transacional até então. Algumas modificações ocorreram, mas com forte resistência desse tipo de líder. Os objetivos são determinados pela direção e deve ser cumprido. Essa é a cultura comum entre esses gestores.

 

Processos racionais de trocas

As trocas estão relacionadas com o bom desempenho e o processo é a recompensa por ter atingido os resultados propostos. Os contratos são definidos com base em promessas de recompensas pelas futuras conquistas e metas atingidas. Salários são definidos também dessa forma. A promoção de cargo é feita por reconhecimento do esforço e dedicação ao trabalho e também pelos números entregues no final. A troca está condicionada ao aculturamento e entendimento da cultura de gestão e organização.

 

Liderança por transações

Portanto a liderança é exercida por transações.  É isso mesmo, por trocas. Esse é o conceito da liderança até meados de 1980, quando a aceleração das mudanças, com  aplicação de uma série de ferramentas entre elas o dowinsizing e empowerment, demonstraram que esse tipo de liderança estava fadado ao insucesso em um mundo de transformações e de velocidade acentuada que exigiam mudanças, surgindo a Liderança Transformacional.

 

Baixe a ferramenta de análise e tomada de decisão que era utilizada forma de Liderança, para conhecê-la. Clique aqui.

 AJ Limão Ervilhaajlimao_signature

Empresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como Duratex, Hospital Albert Einstein, Ford, Mercedes-Benz, Philips, Unilever, VOLVO.  Autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, entre outros. Especialista em Criatividade Aplicada ao Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolingüística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community

Posted by A. J. Limão in Blog, Liderança, 0 comments