Transacional

Alta Performance – você tem?

Alta Performance – você tem?

A alta performance tem a ver com resultados, de nada adianta ter potencial se não converter em entregas. É disso que se trata o Coaching de Alta Performance.

E então, você entrega resultados?

Não espere pela oportunidade, crie você mesmo a sua.

Uma aluna do curso que ministro: O Novo Líder, certa ocasião me perguntou: “mas, tudo o que está apresentando, como posso aplicar na empresa? Se eu levar essas ideias, e quiser aplicá-las, as pessoas não deixam, não vão me permitir colocar em prática”.

Respondi: você tem que se enfiar!

Perguntei a ela se se já tinha andado de metrô e me respondeu que sim. Disse, você espera que as pessoas deixem você entrar ou você tem que se “enfiar” no meio delas?

Me respondeu que acha que todo mundo é sem educação e que se empurram, e que não gosta disso. Por isso tem dificuldade de tomar metrô. Prefere deslocar-se de táxi ou de carro próprio.

Respondi, pois o Metrô é o meio de transporte mais rápido em São Paulo, se quiser ir em algum lugar rápido, cumprir o horário a custo bem baixo, tem que “se enfiar” no meio da multidão e tomar o metrô. Se tomar um táxi ou Uber, terá conforto, mas, vai demorar no trânsito, vai perder tempo e chegará atrasada, além do custo mais alto.

Portanto, perderá a oportunidade de realizar a entrega. Pois, da mesma forma, se esperar pela condição ideal na empresa perderá grandes oportunidades. Se esperar que permitam, não entregará resultados, não terá performance. Desempenho tem a ver com efetividade, fazer o que tem que ser feito, no menor tempo e com escassez de recursos.

Alta performance

Multidão embarcando no metrô

Energia apesar da escassez de recursos para entregar resultados

Certa ocasião cheguei da ponte aérea em Congonhas por volta das 19 horas. Tinha que pegar um voo para Recife em Guarulhos às 21h. Atravessar a cidade da Zona Sul para a Zona Leste, nesse horário, com certeza não chegaria a tempo. Peguei um táxi até o Metrô Conceição, fiz as baldeações com malas nas mãos e bolsa nos ombros, cheguei na Estação Tatuapé e de lá peguei outro táxi. Cheguei a tempo do voo programado.

O que eu quero dizer é que ter Alta Performance, significa ter que colocar toda a sua energia ainda que com recursos escassos, entregar resultados. Basta apenas uma ideia, mas terá que executá-la com empenho a despeito das dificuldades, dos problemas e do caos. Tem que se “enfiar”.

Não há ocasião ideal. Tem de aproveitar a que tiver no momento!

Não basta o líder ter conhecimento e competência, se não tiver atitude, como cito em meu livro Liderando Equipes. Tem que tomar decisão rápida e executar, sempre correndo os riscos e mais ainda, assumindo a responsabilidade do erro ou do acerto.

Coaching para Equipes de Alta performance.

Uma universidade me propôs escrever um livro sobre Coaching para Equipes de Alta Performance, para ser livro texto dos seus cursos de Graduação e Pós-graduação. Uma obra encomendada, com pagamento antecipado (advanced) e royalties pela vendagem.

Estou em fase de estudo e fiquei me perguntando o que é o Coaching de Alta Performance, o que exatamente oferecem no mercado sobre o tema, e assim, fui investigar os diversos cursos e profissionais que oferecem essa modalidade.

Estou chegando à conclusão que o Coaching para Alta Performance se trata de rótulo de uma embalagem. É mais para ter impacto de comunicação de marketing nas mídias sociais e de massa, do que propriamente o conteúdo em si. Oferecem Coaching de Vida, Coaching Profissional e Coaching de Carreira, com praticamente as mesmas ferramentas. As técnicas são de Programação Neurolinguística, portanto, tem mais a ver com autoconhecimento, portanto, relaciona-se mais a potencial do que desempenho. Eu sei, eu mesmo fiz formação pela ICC – International  Coaching Community e essa é a base desses programas que se seguiram nesse mercado.

Institutos e Sociedades propõem formação de profissionais de coaching no Brasil inteiro. Formam profissionais que aplicam as técnicas ensinadas e que se repetem. Me pergunto onde está a Alta Performance? Inclusive no Coaching Executivo?

Coaching de Vida para o Alto Potencial

Recomenda-se o Personal Coaching, quando se trata de desenvolver seu potencial. Professional Coaching também, com algumas adaptações. As técnicas são as mesmas e subjetivas, baseadas em crenças e valores, além das experiências e vivências, transformadas em recursos.  São recursos próprios, advindos do seu desenvolvimento de vida, do seu mapeamento mental. Critérios percebidos e que funcionam para você e são utilizados como recurso para situações futuras.

Ensinam a descobrir-se, encontrar suas energias internas, seu autoconhecimento enfim, seu potencial. Ou ainda a desenvolver mais esse potencial. Porém, potencial tem a ver com capacidade, não com realização. Tem a ver com o possível, não com o real. Tem a ver com o talento, não com o desempenho. Tem a ver com a competência, não com a entrega.

A fórmula de proposta no Coaching é: Desempenho = Potencial – Interferência.

Porém, para ampliar minha formação e buscar respostas, pesquisei outras ferramentas que se não aplicam no Life Coaching. Existem outras técnicas e que não são baseadas em PNL porém, não tem tanta “magia” assim. Tem a ver com empenho, disciplina, pragmatismo. São um tanto “chatas”, para a maioria das pessoas. Não são atrativas em cursos ou sessões de coaching, como apresentados pela exaustiva obra: Business The Ultimate Resources.

São ferramentas de gestão e estas, são cartesianas. Porém os resultados são previsíveis. São objetivas, como uma equação matemática.

Alta Performance tem a ver com previsibilidade de resultados.

Coaching de Alta Performance para Executivos

Alta Performance, significa alta performance. Significa previsibilidade dos resultados. Explicando melhor é a tradução de todo potencial pessoal e profissional, eliminando as interferências de recursos (tempo, financeiro, pessoas e tecnologia) em resultado. Alta performance é quando o potencial (em teoria) acontece (na prática). Imagine um arco distendido pelo arqueiro com uma flecha apontada para o alvo. Isso é potencial de energia acumulada na tensão do arco. Quando é atirada e atinge o alvo isso é performance, isso é resultado.

O Coach é aquele que no pessoal, dá suporte para que o arqueiro desenvolva recursos para que prepare sua musculatura, treine os movimentos de disparo separadamente.

O Coach no profissional mostra como distender o arco no máximo que o instrumento permite, a forma de segurar, de mirar, de disparar…

Alta performance

Arqueiro pronto para disparar a flecha

 

Alta performance

Flecha no Alvo

Da mesma forma, um Coaching de Alta Performance é capaz de traduzir todo o potencial do indivíduo, do profissional e da organização em resultados reais. Assim, trata-se de combinar os recursos humanos, técnicos e financeiros, nos objetivos e metas do planejamento estratégico.

É o trabalho que tenho feito nas empresas que dou consultoria e que desenvolvo projetos de Gestão e Liderança de Alta Performance.

Coaching para Equipes de Alta Performance

O projeto inicia com o Coaching de Alta Performance, em que se realiza sessões individuais com os executivos. Aqueles que estão locados nas atividades primárias (Logística, Operações, Marketing e Vendas, Pós-venda) e nas de suporte (Infraestrutura, Gestão de Pessoal, Desenvolvimento e Tecnologia, Aprovisionamento Financeiro…) e que agregam valor aos resultados (aumento do lucro e redução de custos).

Cadeia de Valor de Porter

Cadeia de Valor de Porter - Alta performance

As sessões têm como foco primeiro nas competências requeridas pela empresa, com base na missão, visão e propósito de negócio, considerando o potencial de cada profissional e suas competências. São aplicados diagnósticos de perfil e de empresa. 

Nesse projeto são desenvolvidos Coaching de Gestão por meio de workshops mensais em que os executivos são orientados a aplicar ferramentas de gestão estratégica, aquelas que permitem desenvolver o Planejamento Estratégico, como Análise do Negócios, Elaboração do Business Project, Proposta de Valor, Matrizes: Oceano Azul, Forças de Porter, SWOT

Construção do BSC – Balanced Scorecard, identificação dos indicadores de Resultados, Mercado e de Clientes, Processos – Excelência na Execução e Pessoas – Desenvolvimento e Estrutura. Passam a ter uma visão holística da empresa.

Essas ferramentas possibilitam a tradução dos Objetivos Estratégicos em Objetivos de Médio Prazo. Com estes objetivos traduz-se os anuais em cadenciamento trimestral.

A partir desse clareamento, são elaboradas os OKRs – Objectives and Key Results.

Ted John Doerr - Alta performance

Ted John Doerr – Clique e assista ao vídeo

Os OKRs são desdobrados por áreas e por indivíduos que são monitorados quinzenalmente pelos líderes e acompanhadas mensalmente nos encontros das equipes no OKR Meeting, com revisão em ciclos trimestrais.

Neste início de ano, foram atingidos nas empresas em que aplicamos essa metodologia, os resultados projetados pelos board. O resultado é matemático. A Alta Performance na Empresa é atingida pela equação das OKRs individuais e de equipes. A colaboração de todas as áreas gerando a sinergia dos Objetivos e Resultados Chave, por meio do OKR Meeting. Os comportamentos tratamos nas sessões individuais de coaching. Mostraremos como implantar em sua empresa.

Se quer desenvolver o Coaching para Equipes de Alta Performance, contacte- nos.

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AJ Limão Ervilha

Empresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como AmBev, Coca-cola, Duratex, Ford, Hospital Albert Einstein, Mercedes-Benz, Philips, Unilever, VOLVO.  Autor dos livros Liderando Equipes, Negocie Bem; Negociando em Qualquer Situação; entre outros, Administração de Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolingüística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community. Especialista em Negociação, Certificado pela SPSM® Senior Professional in Supply Management.

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Que líder Jair Bolsonaro será, como presidente do nosso país?

Que líder Jair Bolsonaro será, como presidente do nosso país?

Quer saber que tipo de líder Jair Bolsonaro será?  Veja os tipos de líderes e as suas principais características, não somente de chefes de governo, mas também do universo corporativo e conclua o que se pode esperar dessa liderança como presidente do nosso país.

A característica de Jair Bolsonaro é de um líder nato, formidável ou treinável?

Em meu livro Liderando Equipes, editado pela Saraiva, menciono esses três tipos característicos de líderes, dando como exemplo personagens do mundo empresarial e estadistas.

A questão que respondo é: o líder já nasce com as características de liderança ou pode ser desenvolvido? Neste artigo apresento essa análise e convido o leitor a aplicá-la tendo como exemplo o presidente eleito nas últimas eleições.

O líder nato é aquele que tem características inatas e surgem em situações de crise.

Podemos citar no Brasil Getúlio Vargas, em Cuba Fidel Castro, na Argentina Perón, na Espanha Franco, na Inglaterra Churchill, na Alemanha Hitler e outros exemplos. O que eles têm em comum é que surgiram durante as crises extremas em seus países. Líderes natos, enquanto empresários, criam suas empresas, como Rolim Amaro, Silvio Santos, Raul Randon, Carlos Slim, Steve Jobs, Bill Gates, entre outros que vocês conhecem. Geralmente esses líderes empresariais criam suas empresas mesmo em momentos difíceis ou tiram as empresas de crise.

Com certeza Jair Bolsonaro não tem características inatas, como pode ser constatada na sua história e carreira de militar e político. Não está surgindo em momento de caos, a crise não é tão intensa assim. Surgiu pela escolha dos eleitores entre duas opções e o que querem para o país. Ele mesmo declarou que “não abriu uma empresa pelos riscos que poderia correr empresariando no Brasil”. O líder nato sempre corre riscos e toma decisões intuitivas. Seu edge (intuição e coragem) é natural. É isso que caracteriza esse tipo de líder.

Pode-se dizer que Bolsonaro tem um quadro de crenças e valores fortes. É o que constatamos em seus discursos e comportamentos até aqui. O drive de vida é fazer a coisa certa. Demonstra ser extremamente legalista e disciplinado. Seguidor de regras e normas, como a disciplina militar exige.

O líder formidável deixa seu legado, tem características inatas e outras adquiridas.

São aqueles líderes que fazem uma liderança inspiradora. Quebram paradigmas. Modificam comportamentos, criam linhas de pensamento.  Transformam o mundo de alguma forma. Tem uma contribuição forte na vida dos outros. Deixam legados para gerações futuras. Podemos citar Jesus Cristo, Martin Luther King, Mahatma Gandhi, Mandela, Júlio Cesar, Abraham Lincoln, entre tantos líderes maravilhosos. Nas empresas, podemos citar Jorge Gerdau Jhoannpeter, Roberto Marinho (TV Globo), Henri Ford, Thomas Edison, Steve Jobs (Apple).

Tampouco não é possível classificar Bolsonaro possuidor dessas características como líder formidável, pelo menos até aqui. Não há características de líder transformador em suas atitudes. Não é possível classificá-lo entre os líderes citados acima. Também não demonstrou desenvolver-se, pesquisando e treinando liderança, até o presente. Quanto a legado, veremos posteriormente, quando passar pela Presidência da República no Brasil.

O líder treinável desenvolve sua liderança à medida que conquista uma posição

O exemplo é daquele que por esforço pessoal e um forte self drive adquire competências de liderança. Juscelino Kubitschek, Ronald Reagan, Barack Obama, Angela Merkel, Papa Francisco I, para citar alguns. Nesse hall temos muitos exemplos empresariais, Ivan Zurita (Nestlé), João Castro Alves (Ambev), Jack Welch (GE), John Sculley (Apple).

Bolsonaro poderá ser um líder treinável. Conquistou uma posição com seus méritos e pelas contingências ocorridas nas eleições realizadas. Para isso, deverá desenvolver essas características, poderá ser treinado enquanto exerce sua liderança. Poderá ser um bom líder, basta formar uma equipe de alto nível, delegar poderes e tomar as decisões certas para este momento do país.

Veremos a sua capacidade de articulação, já que declarou que não fará o “toma lá dá cá” dos governos anteriores para conseguir aprovar seus projetos. Com certeza terá muita resistência não somente da oposição, mas daqueles que não aprovam sua forma de conduzir o governo. Será testado a todo instante e poderá fortalecer-se como líder, ou não.

O Presidente Bolsonaro tem estilo Transacional ou Transformacional?

Outra forma de entender o líder Bolsonaro é sobre seu estilo de liderança. Em diversos artigos que assinei, publicados em meu blog explico a liderança Transacional e Transformacional. Veja a seguir um excerto dessas características para seu exercício e entendimento para a classificação do estilo de liderança do novo presidente.

Líder Transacional

Transacional é a liderança em que o líder faz o que tem que ser feito. “É o tipo de líder que guia ou motiva seus seguidores na direção de metas estabelecidas, esclarecendo as exigências do papel e da tarefa.”

No estilo Transacional há prevalência das seguintes características:

  • Competitividade,
  • Autoridade hierárquica,
  • Alto controle do líder,
  • Resolução analítica de problemas,
  • Determinação de objetivos e
  • Processos racionais de troca.

Principais tipos de liderança transacional

Recompensa Contingencial

É uma transação em que há promessa de recompensa em troca de um bom desempenho. O líder pode, também, “punir” caso o trabalho não corresponda aos padrões.

Gestão por exceção (ativo)

Ações corretivas através da observação e busca de desvios de regras e padrões.

Gestão por exceção (passivo)

Há a intervenção somente se os padrões não tiverem sido cumpridos.

Laissez faire

O líder evita tomar decisões e se exime de responsabilidades.

 

Na liderança transacional o comprometimento é de curto prazo.

 

Líder Transformacional

Estilo Transformacional é a liderança em que “Os líderes oferecem considerações individualizadas e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma.

No estilo Transformacional são estas as características que predominam:

  • Cooperação,
  • Colaboração,
  • Baixo controle,
  • Soluções baseadas em intuição e racionalidade,
  • Ênfase no desenvolvimento de seguidores e
  • Empowerment e criação de ligações emocionais.

 

O líder transformacional possui 4 características peculiares

Influenciadores e Idealizadores

Possuem carisma, são admirados, respeitados e confiáveis. Fornecem visão e sentido de missão.

Inspiradores e Motivadores

Otimistas, lançam desafios com o fim de proporcionar um melhor futuro a cada membro da equipe. São estimuladores da equipe.

Estimulação Intelectual

Encorajam os liderados a buscarem soluções criativas e inovadoras. Promovem a inteligência.

Consideração Individualizada

O líder utiliza o mentoring e coaching para que cada membro da equipe consiga atingir suas metas. Os liderados são desenvolvidos para atingirem seus melhores níveis de eficiência operacional.

 

Na liderança transformacional o comprometimento é de longo prazo.

 

Carisma e acessibilidade

Uma característica forte dos líderes Transformacionais é o seu carisma e acessibilidade que fica evidente no seu estilo de liderança que exerce. Vejam estes vídeos, reveladores do comportamento de dois estilos de líderes.

Primeiro Obama

Agora Trump

Estas imagens revelam as diferenças entre líderes e seus carismas.

 

Exemplos de líderes brasileiros

Abílio Diniz e Sílvio Santos, empresários com estilos de gestão e carismas completamente diferentes

Tite e Dunga, técnicos da Seleção Brasileira que obtiveram resultados diferentes com o mesmo time

Exemplos de líderes internacionais

Obama e Trump, estilos de liderança que mudam completamente os rumos da mais poderosa nação do mundo

Papa Francisco e Papa Bento XVI, a importância do carisma para conduzir a Igreja Católica ficou evidente com a chegada de Francisco

Queremos ser surpreendidos!

Com certeza, todos brasileiros querem ser surpreendidos por uma boa liderança. As urnas mostraram o que com todos os defeitos da democracia, esse é o melhor caminho, como diz Winston Churchill:

“A democracia é o pior dos regimes políticos, mas não há nenhum sistema melhor que ela.”

Há outra frase de uma personalidade que não me lembro o autor e que é perfeita para este momento no Brasil:

 “O melhor da democracia é que se errar na escolha do governante, poderá tirá-lo depois”

Acredito muito em nós brasileiros, temos demonstrado maturidade depois da redemocratização deste país.

Mostramos muita maturidade quando fizemos o impeachment de Fernando Collor. Maturidade em ter um presidente operário neste país, provando que qualquer cidadão está a altura para governar. Uma presidente mulher, que foi guerrilheira. Novo impeachment, de Dilma Rousseff quando há abuso de poder. O recado nas urnas, Câmara e Senado tendo a maior renovação das últimas décadas. Políticos, empresários, um ex-presidente e governadores presos por corrupção. Isso demonstra muita da maturidade de um povo.

Como já havia dito anteriormente nossas instituições estão fortes.  Dá para ter esperança em nosso país.

Bom ano de 2019 e uma liderança inspiradora nos seus negócios!

 

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AJ Limão Ervilha

ajlimao_signatureEmpresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como AmBev, Coca-cola, Duratex, Ford, Hospital Albert Einstein, Mercedes-Benz, Philips, Unilever, VOLVO. Autor dos livros Negocie Bem; Negociando em Qualquer Situação; Liderando Equipes, entre outros, Especialista em Negociação, Certificado pela SPSM® Senior Professional in Supply Management. Administração de Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolingüística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community

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Líder Sustentável, O que é?

Líder Sustentável, O que é?

A era do lucro a qualquer custo ficou para trás e o líder atual é responsável pelos seus atos.

O lucro é a consequência das ações desses líderes e assim, parte do lucro é designado para sustentar a outra parte. Por exemplo, no passado as decisões dos líderes implicavam em retirar água do rio para movimentar a fábrica sem importar-se com a poluição que causava ao meio ambiente. Atualmente continua a retirar a água do rio, mas devolve tratada, para assegurar a continuidade do recurso no meio ambiente. Parte do lucro é designada para o tratamento dos efluentes. Seguindo o mesmo exemplo, no passado desmatavam-se florestas nativas para fazer carvão para a siderúrgica produzir aço. Continuam cortando florestas para produzir carvão, só que agora são próprias. Parte do lucro destina-se para obter o recurso, plantando a própria floresta.

Mesmo o acionista que antes procurava por ações mais lucrativas, sem se importar com a forma da empresa buscar lucro, hoje, procura investir em empresas com responsabilidade social e de meio ambiente, preocupa-se com o uso de mão de obra infantil e de mão de obra escrava. Procura o lucro, não imediato, mas duradouro e sustentado.

 

Produzimos lixo o tempo todo

A sociedade evoluiu se organizando e produzindo bens para que o ser humano possa usufruir. Por exemplo, quando se compra um automóvel, busca-se nesse bem o valor: mobilidade e liberdade.

Para entregar esse valor a seus consumidores, empresa desenvolve transformações positivas para produzi-lo: utilizando-se de matérias primas, mobilizando mão obra em todas as fases, do processo de fabricação, do financiamento, do serviço até o seu consumo final. Resulta em transformações negativas quando para produzir esse valor, chega ao descarte do bem, gerando lixo, que se não reciclado afetam o meio ambiente e nosso planeta.

Até meados do século passado as empresas não se importavam muito com o lixo produzido, mas, devido às mudanças culturais e conscientização ambiental, a empresa e seus líderes são mais responsáveis, porque independente da legislação, o consumidor consciente, deixa de consumir aquilo que produz lixo e contamina o meio ambiente, preocupado com o planeta e gerações futuras.

Há uma mentalidade cultural em evolução e transformação, onde o jovem tem mais consciências nesses aspectos que seus pais.

 

Duas variáveis: Lucro e pessoas

Ao montar seu planejamento estratégico, com base na matriz da materialidade, a empresa foca duas variáveis: o eixo interno que é a capacidade de atingir objetivos estratégicos e que busca o lucro e a remuneração do capital além do resultado operacional. E o eixo externo, relacionado com as partes interessadas que foca os stakeholders e sociedade. Demonstra que para obter o lucro deve satisfazer os públicos que influenciam o negócio.

Dessa forma para transformar a decisão do líder em sustentável, deverá mapear a alta gestão e seus objetivos estratégicos, no eixo X e os interessados no eixo Y, como os acionistas, colaboradores, fornecedores, clientes, órgãos reguladores, comunidade, sociedade e outros, se houver.

O líder sustentável desenvolve programas para atender os dois lados, busca os resultados da companhia e satisfação das partes interessadas. Esse líder tem a ver com o Líder Transformacional, relativo aos artigos publicados em meu blog ultimamente e que vocês acompanharam. Diferente do Líder Transacional do passado, que também apresentei artigo sobre o tema, mostrando as diferenças entre esses dois líderes.

As características do líder sustentável:

  • Lucro responsável, como conseqüências de suas ações;
  • Planejamento de longo prazo;
  • Qualidade como filosofia;
  • Inovação permanente;
  • Desenvolvimento de talentos;
  • Potencial ao invés de desempenho;
  • Eliminação de burocracia.

 

Essas e outras características, menciono em meu livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, publicado pela Saraiva.

 

 

Planejamento em longo prazo

Como vimos, o lucro sustentado está lastreado em investimentos iniciais para retorno em longo prazo. Há um custo inicial alto, com planejamento de retorno mais prolongado. Há previsão de lucro continuado e permanente.

 

Qualidade como filosofia

Até os idos de 2000 o Departamento de Qualidade detinha a hegemonia do controle na empresa. Tratava-se de algumas pessoas fiscalizando todo o contingente da organização sobre os princípios e ferramentas da qualidade. Quando aparecia para fazer uma auditoria, parava o departamento e era visto como um departamento que “atrapalhava” o funcionamento da empresa.

Depois do surgimento do Six Sigma e do Lean, que são vistos como filosofia e não mais um programa, a empresa respira qualidade em todas as áreas.

 

Inovação permanente

A empresa investe em P&D, permanentemente e luta com ela mesma para permanecer inovadora. Quando estive a frente do Marketing da Incepa, tínhamos um laboratório de desenvolvimento de produtos que possuía em média 600 itens, prontos para serem lançados no mercado.

Fazíamos dois lançamentos anuais com média de 45 novos produtos por lançamento em técnicas, decoração e formato. No prazo de 3 anos, substituíamos praticamente todos os lançamentos anteriores, provocávamos a nossa própria obsolescência. Tínhamos uma pesquisa de tendência de moda e cores de produtos para ambientes. E definíamos antecipadamente as cores dos lançamentos daquele ano.

Desenvolvíamos em comitê, com outros fabricantes o material e cores de ambiente de cozinha e banheiros, integrando os diversos produtos que se complementavam.

 

Desenvolvimento de talentos

Não basta descobrir os talentos e se antecipar para atraí-los diretamente nas universidades, como faz a AmBev e outras empresas. Há que ter um programa interno para desenvolvê-los e prepará-los para que estejam prontos para serem utilizados quando a empresa precisar.

Assim, programas de trainees para recém formados, colocá-los para estagiar nas diversas áreas e posteriormente passar por programas mais avançados de desenvolvimento, para quando a empresa precisar de um jovem diretor ou presidente, tê-lo pronto. Examente como a AmBev o faz. Paulo Lemann declarou que “se tivessem mais talentos prontos, compraria mais empresas.” A limitação não são os recursos financeiros, mas o intelectual.

 

Potencial ao invés de desempenho

Até meados dos anos 1980, verificava-se na empresa que as pessoas eram promovidas pelo desempenho. Assim, um auxiliar que mostrasse desempenho era promovido a coordenador, que se mostrasse desempenho, era promovido a supervisor, que se mostrasse desempenho era promovido a gerente e assim, até chegar a uma presidência.

O que conta atualmente é o potencial. Quando um profissional que mostre potencial é colocado em posição para que prove sua capacidade de realização. Dessa forma vemos hoje jovens serem diretores e presidentes de empresas.

 

Uma engarrafadora da Coca-cola nordeste teve um jovem trainee que mostrou-se com potencial, foi colocado em posição de gerente. Deu resultado em um momento em que a Coca-cola estava perdendo mercado naquela região devido ao ataque de refrigerantes e outras bebidas de baixo custo. Retomou o mercado, foi logo colocado como presidente daquela unidade, com apenas 30 anos de idade. Depois foi para Singapura, para comandar as operações naquele país e ser preparado para um posto na Coca-cola Internacional.

O potencial vem primeiro, depois prova o desempenho, como ocorreu. A empresa está pensando dessa forma nos dias atuais.

 

Eliminação da burocracia

De um modo geral a empresa é burocrática porque foi criada dessa forma, com estruturas rígidas e bem definida, com organogramas, relação hierárquica rígida e tudo mais. A empresa que vemos atualmente tem as relações entre suas diversas áreas de forma matricial, apesar da estrutura ainda obedecer aos primórdios do seu surgimento. Se há burocracia, ela se tornou mais amigável, pois, a tecnologia permitiu que isso ocorresse.

Até pouco tempo para tirar uma cópia Xerox, tinha que fazer uma requisição e o gerente da área tinha que assinar. Chegava na máquina, tinha uma pessoa responsável que somente ela tirava cópia e a pessoa que levava os documentos, tinha que assinar outra vez. Nos dias atuais, você mesmo tira as cópias e se houver algum desvio que era a preocupação do controle, você responde por isso.

 

Chegou-se a conclusão que o custo do controle, o tempo do gerente assinar, era mais alto do que o desvio. Assim, a burocracia foi caindo nas organizações.

 

Liderança sustentável é responsável

Esse é um Líder Carismático que gera responsabilidade e torna sustentável a organização, com empoderamento dos seus colaboradores. A consciência das pessoas, a evolução da maturidade dos profissionais, possibilita essa transformação que constatamos nas organizações.

 

 

AJ Limão Ervilha

Empresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como Duratexajlimao_signature, Hospital Albert Einstein, Ford, Mercedes-Benz, Philips, Unilever, VOLVO.  Autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, entre outros. Especialista em Criatividade Aplicada ao Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolingüística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community.

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Liderança TranSAcional ou TransFORMAcional?

Liderança TranSAcional ou TransFORMAcional?

Quais são as diferenças? Você sabe?

Quanto destas características mencionadas neste artigo você possuí?   Depois compare com as do artigo Liderança transformadoraCarisma e inspiração publicado recentemente no LinkedInd e no meu blog. O texto que apresento a seguir é o contraste do texto que publiquei anteriormente. O intuito é mostrar a diferença entre a liderança do passado e a liderança atual.

Em meu livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, publicado pela Editora Saraiva, mostro essas diferenças, quando explico as transformações por que passou as empresas de ambiente convencional (liderança transacional) para ambiente participativo e agora, ambiente interativo (liderança transformacional).

 

A Liderança Transacional é um tipo de liderança que pode ser verificada sua aplicação até o final do século passado pela característica das organizações. Ainda experimentamos essa liderança nas empresas atualmente. Em meu livro Liderando Equipes tenho um exercício que mostra se a sua empresa está com características: convencional ou participativa – interativa. Verificamos que há no mercado muitas empresas convencionais e experimentando a transição.

A Liderança Transacional tem como característica “guiar” os liderados e “motivar” seus seguidores visando metas pré-estabelecidas com base nas exigências dessas tarefas e das atribuições do liderado. Seu papel é esclarecer como desempenhar as tarefas. Pode ser definida também como Liderança gerencial ou liderança operacional.

 

Essa Liderança transacional se caracteriza pela observância destes fatores:

  • Competitividade,
  • Autoridade hierárquica,
  • Alto controle do líder,
  • Resolução analítica de problemas,
  • Determinação de objetivos e
  • Processos racionais de troca.

 

Nessa liderança transacional, quando ocorre comprometimento será de curto prazo. O liderado não tem conhecimento dos objetivos das suas tarefas. Executa sob o comando do líder, que controla o resultado da operação.

 

 

Competitividade

O líder transacional estimula a competição entre os membros de uma equipe e ele mesmo compete com seus pares. Entende que a energia motriz dos resultados está nesse estado para a geração de trabalho. Quando há competição entre seus liderados, sabe que de alguma forma a energia está sendo canalizada, para o objetivo que propôs e se há competição, vencerá o melhor, aquele que se empenhar mais.

No entendimento desse líder, a tarefa será executada da melhor forma e recompensará aquele que conseguir o maior resultado. Para ele essa é a medida do desempenho. O melhor exemplo é o Técnico de futebol, estimula a competição entre seus liderados, para serem escalados no time e assim, farão o melhor, para jogarem. Quando estiver em campo, competirá para se manter no time e se destacar. Destacando-se será reconhecido pela imprensa e pelos torcedores e premiado com a convocação para a seleção, valorização do seu passe, convites para comerciais e assim sucessivamente.

 

Autoridade hierárquica

No conceito do líder transacional, uma organização é estruturada em níveis de autoridade e responsabilidade, da maior para a menor e do geral para o comum. A TGA – Teoria Geral de Administração surgiu com esse conceito e as organizações foram assim estruturadas, portanto esses líderes foram aculturados nessa realidade e adaptados nesse pensamento. Para eles há uma hierarquia rígida a ser seguida de cima para baixo, permeando a estrutura organizacional e a comunicação totalmente diretiva.

 

 

Alto controle do líder

Portanto a cadeia de autoridade tem base em rígido comando e controle. Uma ordem deve ser seguida e não contestada. Por isso uma organização é composta de thinkers (pensadores) e doers (fazedores). Ordens são transmitidas para em seguida serem conferidas. Tipo: “faça isso” e “deixe-me ver o que fez”. São controladores contumazes. Agindo assim, não tem condições de liderar um grande contingente. De acordo com a estrutura hierárquica, um chefe não consegue comandar e controlar mais que seis pessoas. Dessa forma a estrutura organizacional passa a ter muitos níveis hierárquicos, muitas divisões, muitos cargos, muitos departamentos e muitos setores. Essa é a organização convencional.

Com essa estrutura a organização torna-se lenta, burocrática e insensível ao cliente ou consumidor com relação aos seus produtos ou serviços. Menos de 1% das suas  necessidades são percebidas pela direção e pouco se faz para satisfazê-lo.

 

Resolução analítica de problemas

Ao deparar com um problema, este é analisado com critério rigoroso até a sua decisão. Utiliza-se mais o processo analítico, em que ferramentas de tomada de decisão são aplicadas, segundo o pensamento desses líderes e não pode errar.

O problema é enunciado, coloca-se as variáveis de decisão, atribuí-se um peso e atribuí-se uma nota. Depois de apurado, o número com resultado médio ponderado de valor maior, é considerado como uma boa decisão.

Não se trata da melhor decisão, sabemos hoje, que era apenas um critério racional com a aplicação de uma ferramenta de análise e tomada de decisão.

 

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Determinação de objetivos

No desenvolvimento das organizações, quem primeiro sistematizou a APO – Administração por Objetivos, foi Alfred Sloan com base em critérios aplicados pela DuPont na década de 1920. Nessa época eram bem definidos os objetivos de cima para baixo, do estratégico, passando pelo tático desdobrando-se para o operacional. Mais tarde Peter Drucker contribuiu com essa ferramenta, isso ocorreu nos idos de 1954, quando estava na GE.

Essa escola foi a que formou esse líder transacional até então. Algumas modificações ocorreram, mas com forte resistência desse tipo de líder. Os objetivos são determinados pela direção e deve ser cumprido. Essa é a cultura comum entre esses gestores.

 

Processos racionais de trocas

As trocas estão relacionadas com o bom desempenho e o processo é a recompensa por ter atingido os resultados propostos. Os contratos são definidos com base em promessas de recompensas pelas futuras conquistas e metas atingidas. Salários são definidos também dessa forma. A promoção de cargo é feita por reconhecimento do esforço e dedicação ao trabalho e também pelos números entregues no final. A troca está condicionada ao aculturamento e entendimento da cultura de gestão e organização.

 

Liderança por transações

Portanto a liderança é exercida por transações.  É isso mesmo, por trocas. Esse é o conceito da liderança até meados de 1980, quando a aceleração das mudanças, com  aplicação de uma série de ferramentas entre elas o dowinsizing e empowerment, demonstraram que esse tipo de liderança estava fadado ao insucesso em um mundo de transformações e de velocidade acentuada que exigiam mudanças, surgindo a Liderança Transformacional.

 

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 AJ Limão Ervilhaajlimao_signature

Empresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como Duratex, Hospital Albert Einstein, Ford, Mercedes-Benz, Philips, Unilever, VOLVO.  Autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, entre outros. Especialista em Criatividade Aplicada ao Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolingüística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community

Posted by A. J. Limão in Blog, Liderança, 0 comments