Liderança

abr

2017

Receita para um líder não ser vencido

Imaginem ser afastado das suas funções por problemas não de competência, mas de doença. Entre tantos exemplos, a mais memorável foi a luta que Steve Jobs travou com a sua doença e que o levou a óbito. O exemplo pode ser extremo, mas é real e pode vencer não somente o líder mas a empresa toda.

Nas empresas, envolve não somente o líder, mas em grande parte é a preocupação dos Recursos Humanos, na sua gestão estratégica e tática, devido a interrupções na execução de planejamentos, implementação de estratégias de negócios e planos de ação.

Um caso real

Em uma empresa que eu fazia consultoria, um executivo, depois de demitir alguns funcionários, dentre eles, pessoas de relacionamento de longos anos de convivência, teve uma descompensação, que o levou a ficar 4 dias em casa e, quando voltou, seu Diretor notou que ainda não estava bem e sugeriu que tirasse férias, para uma recomposição física e psicológica. Casos como estes são comuns no dia-a-dia das empresas, o estresse causado pela pressão da responsabilidade do líder, leva a problemas de saúde física e mental.

O que a empresa faz na ausência do líder?

Numa entrevista pela revista Melhor, me perguntaram sobre o afastamento de executivos por doenças, devido ser uma tendência que ocorre com os executivos de todos os níveis, provocado pelo estresse que é submetido diariamente no seu trabalho. A preocupação da jornalista era, o que a empresa faz para cobrir a ausência do executivo. Nesse caso, há uma distribuição no board de diretoria ou de gerência, das funções do líder. Se a ausência for prolongada como o tratamento de uma doença mais grave, é nomeado um gestor interino para a função, aguardando a volta do executivo. Há ainda casos em que são contratados consultores para dar suporte durante o período de acordo com os projetos em andamento.

Estudo e pesquisa

Segundo estudo realizado com base em dados do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), que envolvem funcionários de empresas e seus gestores, a incidência de doenças vem ocasionando aumento no tratamento pela seguridade social. Há também uma pesquisa, segundo Márcia Veloso Kuahara, reumatologista, professora e consultora na área de saúde executiva que revela:

80% admitem dormir mal, devido às exigências e tensões que são submetidos;
70% dos executivos realizam check-ups regularmente, sendo que destes;
30% só o fazem por muita insistência.

Boa parte desses executivos que fazem o check up, não vai buscar os resultados e outro tanto não seguem a prescrição médica. Além de subestimar sua saúde, consome bebidas alcoólicas com regularidade, o que leva ao surgimento e agravamento de doenças cardiovasculares, além de diabetes e cânceres.

A realidade dessa situação é a forma de lidar com as atividades de dia a dia e a distribuição das tarefas e o uso do tempo, para se ter qualidade de vida pessoal e profissional.

A receita para não se deixar vencer

Um dos principais fatores do agravamento das doenças é a forma com que lidam com a sua qualidade de vida e uso do seu tempo pessoal e profissional. A qualidade de vida está no equilíbrio entre as 3 atividades do ser humano moderno: Sono, atividades pessoais e atividades profissionais. Vejamos na amostragem de um dia, como deveria ser programado.

O sono repara não somente o físico como também a mente.

É certo que cada indivíduo tem necessidades diferentes de repouso, porém, deve ser reparador e os estudiosos, recomendam 8 horas por dia.

O uso do tempo profissional e das atividades diárias.

Assim, restariam 16 horas, sendo que o profissional deve ser medido, desde o momento que ocorre do portão para fora, portanto deve somar também o deslocamento. O horário do almoço deve ser descontado desse tempo. Subtraia das 24 horas, o tempo de sono e o tempo profissional que acabou de apurar.

Aplicação do tempo da vida pessoal.

Terá assim, as horas disponíveis para as suas atividades pessoais. Novamente a recomendação dos estudiosos é que esse tempo deve ser dividido em proporções iguais.

Papeis que desempenha na vida pessoal.

O tempo pessoal deve ser dividido em papéis que desempenha:

Conjugal, Familiar, Social, Educacional e recreacional em proporções iguais.

Para se ter uma equação mais adequada, tome como base o tempo semanal, pois trabalhamos 5 dias da semana e temos dois dias no final de semana que podemos equilibrar a falta dos papeis pessoais durante a semana.

Incompetência treinada.

A qualidade de vida está no equilíbrio do tempo pessoal e profissional. Trabalhar demais leva ao estresse, a incompetência treinada. Isto é perde-se a sensibilidade profissional. Pode-se dizer que só derruba avião, o piloto experiente. Como aquele avião da TAM, na cabeceira de Congonhas. O piloto sabia do problema no reverso, pois, tinha viajado no dia anterior com aquele aparelho. A confiança em excesso, tira a sensibilidade e se comete grandes erros ou se é acometido pelo estresse do trabalho.
Para mais informações de como fazer essa equação, veja no livro Liderando Equipes, Editora Saraiva, de minha autoria. Lá encontrará o exercício completo.

Quer saber mais sobre o assunto, me escreva: contato@ajlimao.com.br

AJ Limão Ervilha

Empresário, professor, escritor, consultor há mais de 25 anos em importantes organizações como Hospital Albert Einstein, Ford, Unilever, Mercedes-Benz, Philips, VOLVO. Autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, entre outros. Especialista em Criatividade Aplicada ao Marketing pela New York State University. Possui certificação Internacional em DHE® Design Human Engineering com Dr. Richard Bandler e Programação Neurolinguística (PNL) com seu criador Dr. John Grinder. Formação em Análise Transacional e Certificação em Coach pela ICC – International Coach Community.

mar

2017

12 mandamentos para a liderança de alta performance

Quer ter sucesso como líder? Vou apresentar neste artigo os 12 mandamentos para atingir a alta a performance em liderança.

O conteúdo é do meu livro LIDERANDO EQUIPES PARA OTIMIZAR RESULTADOS, publicado pela Editora Saraiva que está na 4ª. edição e que foi esgotada em 8 meses. O sucesso se deve à praticidade das 12 ferramentas e a maneira fácil e didática da sua aplicação. O texto foi construído focalizando os mandamentos da liderança, os estilos, as habilidades e o ambiente das empresas. Neste artigo, vamos apresentar alguns excertos tirados do livro.

1º. Mandamento: Entender pessoas

Será um líder se tiver competência humana. A posição de chefe foi conquistada pela competência técnica, que é adquirida pelo seu conhecimento sobre o trabalho, sobre as técnicas da função e domínio do processo. Tem autoridade, portanto, técnica e funcional. Esse conhecimento é acumulativo e a empresa lhe faz um reconhecimento e o coloca nessa posição de chefia. Espera que seja capaz de multiplicar sua capacidade técnica pelas pessoas que agora serão suas subordinadas.

Assim, quando se é promovido você se torna chefe, mas não líder. Para liderar e multiplicar sua competência técnica precisa de competência humana.

Então para ser líder a primeira Capacidade a se desenvolver é Interpretar Pessoas. Conhecer seus objetivos pessoais e profissionais, além das suas habilidades e dificuldades. Essa é a fonte da energia pelas quais as pessoas sustentam as suas vidas e a centelha que as motivam. Também a fonte do feedback e aplicação do coaching para desenvolver seus liderados.

2º. Mandamento: Compromisso e engajamento

O líder deverá ter o compromisso e engajamento dos liderados na equipe. Isso é que vai definir o quanto consegue das pessoas que lidera para entregar valor. Estabelecer a coesão das pessoas na equipe, promover a sinergia que busca resultados maiores e melhores. Sem o compromisso o líder não terá o respeito e a confiança necessária para levar a equipe ao alto desempenho.

A forma de fazer isso é criar junto com a equipe um termo de compromisso, perguntando o que é necessário e que atitude tomar, para atingir os objetivos. Essa é a forma de criar sinergia e responsabilidade entre as pessoas. O termo será o indicador da disciplina e respeito mútuo entre os pares e a empresa. Será uma letra viva para ser seguida. O líder exigirá do liderado seu cumprimento. Os impedimentos serão negociados.

3ª. Mandamento: Atitude

O líder toma atitudes. Para ser um líder de Alta Performance é necessário atitudes. Você jamais será um líder se não tomar atitude. Jamais! Pode escrever que assino em baixo. Se você conquistou essa posição é porque já tem essa característica de tomar atitude. Uma das definições do “líder é aquele que tem seguidores”. Para ter seguidores deverá estar à frente. Estar à frente necessita quebrar comportamentos, paradigmas, tomar ação em todas as situações.

Pessoas de comportamento jamais serão líderes. A atitude abre horizontes para o desconhecido e o líder passa a ser a referência aos seus liderados. Atitude implica em correr riscos, mas sem essa característica nunca será um líder. Atitude, porém com ética, porque se não a tiver, não chegará muito longe, na competição de mercado.

4ª. Mandamento: Correr riscos

O líder assume os riscos da sua atitude. Toda atitude implica em correr riscos. Qualquer quebra de paradigma, mudanças, tomada de decisão, implicam em riscos. Não é possível separar atitude de riscos. Por isso o líder tem seguidores, está à frente, conduz pessoas em direção aos objetivos.

Pessoas de comportamento não correm riscos. Cumprem normas e regras, fazem o que mandam, não toma iniciativa e assim, sempre serão seguidores e não líderes.

Porém, para correr riscos o líder precisará de conhecimentos e habilidades, ou seja, estar sempre aprendendo. Transformando técnicas em ações. Quando se é líder a parte mais visível são as suas habilidades e será valorizado a medida que as desenvolve, tomando decisão.

5ª. Mandamento: Objetivo comum

O líder deixa claro o objetivo em comum. Quando não há um objetivo comum, não é uma equipe é um grupo. Os gerentes pensam que tem uma equipe, mas ao perguntar a seus liderados qual é o objetivo de suas tarefas, respondem muito diferente da do líder. Isso ocorre porque o líder não comunica ao seu liderado onde pretende chegar, sonega informação, muitos pensam que somente ele, o líder deve saber. Se fizer isso terá uma equipe sem foco, sem produtividade sem competitividade.

Dessa forma, deve criar um ambiente em que todos saibam para onde estão indo e é fundamental para otimizar resultados. Os objetivos devem ser comunicados, acompanhados e os resultados celebrados.

6ª. Mandamento: Transformar pessoas

O líder é transformador de pessoas, deixou de ser transacional. Seu papel é transformar seus liderados para que atinjam o melhor resultado, assim, passa a ser um facilitador do aprendizado e das relações da empresa com os colaboradores. Parte dos seus poderes é passada para aqueles que têm contato direto com o cliente, para que resolva seus problemas e torne a relação com a empresa, facilitada, pois essa é a função das organizações.

Empoderar seus liderados, delegando seus poderes para que eles possam utilizar na solução dos problemas dos clientes.

Temos um curso de Liderança Transformadora que mostra o papel desse líder com características muito diferentes daqueles do passado. Esses líderes carismáticos e engajadores e que sabem trabalhar em ambientes cooperativos.

7ª. Mandamento: Inspirar pessoas

O líder inspira aqueles a quem lidera. Mais que motivar os liderados, inspirar é transformacional. Buscam-se os sonhos e projetos dos liderados e mostra como ele pode atingi-los, desenvolvendo seu trabalho com engajamento, responsabilidade e qualidade. Que são reflexos da sua qualidade pessoal, além da profissional.

Inspirar pessoas é descobrir seus drives motivadores e colocar na direção dos objetivos do liderado e da empresa. No livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, você encontrará como inspirar pessoas, também no eBook: Como Liderar Pessoas e Otimizar Resultados, também encontrará dicas de como fazer. Também no artigo Liderança Transformadora, encontrará os passos para inspirar.

8ª. Mandamento: Eliminar conflitos

O líder elimina conflitos. Entende que as pessoas pensam diferentes e isso é uma matéria prima para liderar. A questão não é convencer a pessoa sobre o que pensa e mudar sua forma de pensar, mas encontrar uma forma de coexistir com suas idéias e divergências.

O problema é que muitos líderes pensam que lidar com conflitos é resolver quem está certo. Não há um lado certo, todos acreditam que a sua maneira de pensar está correta. Assim, resolver conflitos é encontrar uma forma de combinar as idéias ou de colaborar com idéias diferentes.

A habilidade de fazer com que as pessoas compartilhem, colaborem, cooperem, tem muito a ver com o Líder Transformacional.

9ª. Mandamento: Resolver problemas

O líder resolve problemas. Temos duas formas de pensar. O pensamento linear e o pensamento lateral. No pensamento linear, o processo é binário, combinando as informações, encontra-se um caminho de solução, por escolha de combinações. No livro citado anteriormente, utilizo o exemplo da Cisão da Cereja. É um método de resolver problemas.

O pensamento lateral é quando se resolve problemas de forma criativa. Se utiliza uma analogia, ou uma técnica de brainstorming, ou ainda a técnica do Seis Chapéus de Edward de Bono. Essa técnica pode ser utilizada em qualquer situação, para qualquer problema, até para se conduzir uma reunião.

10ª. Mandamento: Tomar decisão

O líder tem edge. Para tomar decisão o líder precisa ter edge. Edge por definição é o limite entre acertar ou errar. A utilização do edge implica em intuição e coragem. Tem a ver com o 3º. Mandamento: Atitude e o 4º. Mandamento: Correr riscos.

Pensar rápido ou pensar lento na tomada de decisão? O pensamento rápido é a decisão intuitiva e o pensar lento é a decisão racional. Como decidir no dia a dia? Se precisar de muitas informações e ponderar sobre todas elas, estará utilizando o processo racional. Se tiver poucas informações eestabelecer uma linha de raciocínio, estará utilizando o processo intuitivo.

11ª. Mandamento: Sentido de urgência

O líder faz acontecer! Age prontamente. Assume riscos. Resolve conflitos quando ocorre. Soluciona problemas. Toma decisão rápida. Usa o tempo estratégico primeiro, depois o tempo tático e deixa o tempo operacional por último.

Resolve as questões quando elas acontecem e tem sempre tempo disponível para pensar, agir e agregar valor. Sabe o que traz resultados e se dedica a essas ações. Entende seu verdadeiro papel de líder. Se estiver sempre ocupado é um estado de complacência e não sentido de urgência.

12º. Mandamento: Carisma

O líder tem carisma. Para utilizar os princípios de um líder carismático, pratique as estas lições de carisma:

Nunca fale. Comunique para mobilizar.
Nunca critique. Faça feedback corretivo.
Nunca elogie. Faça reforço positivo.
Nunca fale de si. Estimule o liderado a falar dele.
Nunca diga não. Mostre porque.
Nunca de ordens. Inspire a ação.
Nunca aconselhe. Conte uma “historinha”.
Nunca imponha. Seduza pelo envolvimento.
Nunca tome posição. Conquiste a admiração e o respeito.
Nunca titubeie. Tenha elevada autoestima e segurança.
Nunca mande. Influencie para obter resultados.

O líder deve ter valores fortemente e sustentado. Direcionado ao bem comum, com a empresa, a equipe e o indivíduo. Muita coerência nas suas atitudes e entender de gente. Demonstrar que realmente se importa com pessoas, com o trabalho e com os propósitos organizacionais.

Estes mandamentos trarão o sucesso merecido e são orientadores das ações de um líder transformacional. Isso o colocará a frente das mudanças culturais, sociais, organizacionais e dos negócios nestes tempos de transformações, sem precedentes.

AJ Limão Ervilha

jan

2017

Como Liderar na Crise

“Enquanto uns choram, outros fabricam lenços…”, com esse mote, escrevi um artigo em 2008 que foi publicado no “O Estado de São Paulo” e em blogs, com grande repercussão. Ainda hoje o conteúdo daquela matéria continua sendo aplicável, ainda que os interlocutores e o ambiente sejam diversos.

Vamos focar no líder de negócios

Como liderar na crise, é a preocupação maior de um líder e aqui, deve desconsiderar qualquer fator emocional, que prejudicará a análise mais objetiva da questão. O líder deve focar em resultados, ponto. Ser um líder eficaz. Analisar criticamente as duas linhas desse resultado que é a da receita e despesa. Se em momentos como este a receita não reage às ações de marketing e de vendas, deve focar nas despesas. O jogo é manter a linha da receita sempre superior às das despesas e buscar um gap positivo, que é o seu papel como líder, buscar o lucro.

Se não há resposta na receita, deve cuidar das despesas, aqui deve se focar naquelas que apresentam maior risco para o negócio. Esses riscos devem ser mitigados, isto é, abrandados. Quais são as contas maiores? Pessoal, aluguel, fornecedores?

No pessoal dói mais

Mexer com o quadro de pessoal dói mais, é sempre difícil eliminar pessoas do quadro. Mesmo que a empresa tenha clareza quanto a questão de resultados, e tenha deixado isso claro na contratação. Mas, se contratar mal ou se o contratado não apresentar resultado no prazo definido, este deve ser cortado. Nas minhas empresas, essa regra é muito clara e as pessoas sabem desde o minuto inicial da contratação.

Procure pelos bajuladores

Para cortar pessoal, procure por aqueles que fazem “panelinhas”, que ouvem “atrás das portas”, que trazem as fofocas para você. Parece que estão cuidando dos interesses da empresa, mas são somente os deles que contam. Geralmente estes se escondem por trás de cortesia em excesso. Aqueles que correm para abrir a porta para você e trazem cafezinho e água sem você pedir ou correm encontrá-lo no estacionamento, existem diversos sinais. Estes geralmente escondem sua incompetência por trás dessas “cortesias”, que devem ser dirigidas ao cliente, não a você. Mesmo não estando em crise o líder deve servir a si mesmo. Dar o exemplo a todos.

Cuidado com as despesas elevadas

Um aluguel de imóvel pode ser necessário para a atividade econômica, se não pode ser eliminado deve ser negociado. Aqui tudo á válido, desde uma redução no valor pago. Pagamento menor do valor durante um período. Carência em momentos de fluxo de caixa negativo. Depósito em juízo e mover uma ação para redução do valor. Existem empresas especializadas para isso, se for necessário contrate. Para o proprietário é bem melhor ter o imóvel alugado do que fechado.

Traga os fornecedores para perto

Além de negociar novos prazos, estique os prazos de pagamento. Negocie pagamento com o sucesso do projeto. Sempre encontrará verdadeiros parceiros na crise. Corte aqueles que querem ser apenas “fornecedores”. Faça permuta de serviços, produtos, o que for possível. Eu tenho muitos parceiros de negócios.

Crises sempre foram oportunidades

Existem exemplos de muitas empresas que cresceram na crise e crescem! Aqueles que têm recurso tiram proveito desses momentos e é por isso que você não deve desistir. Se puder, busque recurso e invista nas oportunidades que se apresentam. Eu montei uma empresa em 2015, no momento que esta crise estava iniciando. Atravessamos 2016 economicamente equilibrados, lutando com questões financeiras, que fazem parte do dia a dia. A liderança da crise se dá a cada dia, cada semana. Fazendo leitura das decisões políticas que estão conturbadas, as decisões econômicas que estão incertas e o consumo que está retraído. Ainda contando com inadimplências que dificultam o fluxo de caixa positivo e a previsão de gastos.

Mexa-se!

Trabalhe, desenvolva projetos, busque inspiração, aprenda coisas novas, dedique tempo a inovação. Mesmo com toda dificuldade, converse com outras pessoas, instrua-se, busque informações, transforme-as em conhecimentos, use a sua capacidade de aprender. Mexa-se, não fique imobilizado esperando a crise passar. Produza expectativas! Faça as coisas acontecerem, crie suas oportunidades.

Não se esqueça de recompensar os resilientes

Aqueles que sobreviverem com você, que não abandonaram o barco e que remaram juntos, não se esqueça de premiá-los depois desse momento de crise. Com posições, com salários, com sociedades, se realmente merecerem. Aqueles que trazem resultados e suportam juntas as dificuldades, merecem! Tenho pessoas com essas características, na minha equipe e com certeza serão meus sócios. Estarão preparados e fortalecidos depois da crise. Esse é o grande aprendizado.

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Agora você pode acessar o mesmo conteúdo ministrado para grandes organizações Nacionais e Multinacionais e aplicar no dia a dia de sua empresa para alcançar melhores resultados. QUERO CONHECER O CURSO

dez

2016

O Profissional Ansioso

A ansiedade atrapalha a vida do profissional

Ansiedade é a predisposição em perceber uma situação como ameaçadora e se preparar para ela. Quando o nível da ansiedade sai do estado emocional e provoca respostas fisiológicas, é sinal de que está atrapalhando a vida do profissional. Essa predisposição é benéfica, porém, quando atinge o estado somático, causa transtornos indesejáveis para o profissional. Um profissional em um estado de ansiedade pode ficar nervoso, transpirar em excesso, gaguejar e não se lembrar de tudo que tem que fazer em um determinado momento.

Imagine aquele profissional em que seu estado de ansiedade provoque diarréia e durante uma apresentação do seu trabalho, interrompe e vai para o bwc. Recentemente em uma empresa que aplico coaching, um gerente, depois de cumprir ordens de demitir algumas pessoas, ficou tão mal que teve que se afastar por uns dias das suas funções. Essas situações de ansiedade atrapalham a vida do profissional. Nesta semana, falei sobre esse assunto em uma entrevista no Portal TI Master, sobre ansiedade.

Lidando com a ansiedade

A forma de lidar com a ansiedade é manter o equilíbrio emocional e para fazer isso basta ponderar as situações com fatos e dados.

Ter consciência de si mesmo, das suas habilidades, capacidade de realizar e dedicação também ajudam.

Dessa maneira irá evitar se preocupar demais com algum tipo de problema. Se dominar os pensamentos negativos, não terá receio ou medo das situações, que é o estado inicial da ansiedade.Recomendo aos profissionais com alto grau de ansiedade durante o coaching, para que quando tiver um trabalho para apresentar, se prepare muito bem antes e depois, deixe fluir. Nesta situação basta lembrar a biografia de Julio Cesar que ao de tomar Roma durante a Guerra Civil, antes de enfrentar Pompeu, disse à beira do Rio Rubião: “A sorte está lançada”. Tudo o que ele precisava fazer, já tinha feito, bastava agora se lançar ao que se propôs.

Como identificar o profissional ansioso?

O mais comum de se identificar o profissional ansioso é observar aquela pessoa que é muito agitada. Que começa a fazer algo e não termina, para iniciar outra logo em seguida, se interessa por muitas coisas ao mesmo tempo. O outro modo é identificar pessoas com dificuldade de concentração. Também aquela que se irrita facilmente. Ou ainda aquela pessoa de comportamento instável. Conheço profissionais que tem cacoetes, como passar a mão no nariz, por exemplo. Um executivo que conheço faz ruído com as narinas, incomoda muito quem o está ouvindo. Há aquele profissional que antes de fazer um trabalho, vai ao bwc urinar muitas vezes. Alguns traduzem a ansiedade na compulsão para comer. Outros que fumam demais, aliás, agora com sérios problemas devido a proibição do fumo em locais fechados. Existem várias formas e nós mesmos temos algum tipo de ansiedade. Eu por exemplo, tenho “frio na barriga”, quando tenho muito trabalho a fazer.

O profissional na empresa e as consequências da ansiedade

Certo nível de ansiedade como já disse é “saudável”. Faz com que sejamos mais cautelosos e tenhamos uma preocupação necessária com o trabalho a ser feito.

De um modo geral a ansiedade emocional, prepara nosso organismo para encarar as situações e nelas, ativar nosso sistema nervoso autônomo, descarregando em ações. O que não pode ocorrer nas empresas é o estado de ansiedade descontrolada que prejudica o profissional nas suas atribuições. Uma ocasião li em uma entrevista do Silvio Santos, que até hoje sente um “frio na barriga” antes dos seus programas. O que faz é entrar antes de iniciar a gravação e conversar e brincar com o auditório, para sentir-se mais tranquilo. Outra entrevista sobre Chico Buarque de Holanda, também revela que tem muita ansiedade antes de suas apresentações. Os atletas autoconfiantes tem mais ansiedade durante suas apresentações, que aqueles que estão crescendo em performance, segundo estudo sobre ansiedade, publicada na Revista Conexões, sobre jogadores de futsal.

O profissional lidando com sua ansiedade

A forma de ajudar o profissional é aplicar coaching pelos seus gerentes. Mostrar como o profissional pode controlar seu estado emocional. Fazer com que ele tenha segurança daquilo que faz. A primeira delas é a pessoa sentir-se bem consigo mesma. Demonstrar como trabalhar as tensões inevitáveis do trabalho. Dar-lhe a confiança necessária para que se sinta no controle da tarefa.

Na autoconfiança de um profissional, também há ansiedade, a única diferença é que ele sabe como controlar seu estado. Agora, se a ansiedade estiver atingindo estados de medo ou de pânico, é recomendável procurar um terapeuta. Existem técnicas e tratamentos psicoterápicos que permitem o controle da ansiedade.

Ansiedade é uma doença?

A ansiedade pode apresentar um quadro clínico complexo, estudiosos do assunto dizem que a ansiedade pode levar a doenças em diversos estados até a fobia. Primeiro é o seu estado de agitação psicomotora, sem coordenação e totalmente improdutiva. Segundo seu estado somático, com falta de ar, transpiração, palpitações, dores no peito, distúrbios gastrointestinais, secura na boca e dificuldades de comunicação e de desempenho. Ao sentir insegurança e ameaçado, isola-se e entra em prostração, seguido de desencanto com a vida e depressão.

Vejam o vídeo de minha participação no canal Balelas Corporativas, falando sobre o Profissional Ansioso:

dez

2016

VIVA O LÍDER FIDEL! OU NÃO?

Como explicar o líder Fidel Castro? Foi um líder eficaz, ou não?

O resultado de sua liderança é contraditória, aqueles que o aprovam acham que obteve bons resultados, principalmente na educação e na medicina. Os que desaprovam, citam principalmente o declínio econômico que é evidente e facilmente constatado.

Sua ideologia tornou-se obsoleta aos olhos do mundo e caricata para outros analistas. Até aqueles líderes que tinham mais condições de viabilizar a ideologia, sucumbiu a realidade econômica e social e fizeram adaptações para sobreviver e evoluir, citamos o caso dos líderes russos que cometeram o “suicídio soviético” e os chineses que abraçaram o capitalismo para sobreviver ao ideal, ainda que contraditório.

Convido o leitor para examinar a figura desse líder, com base em 8 teorias que proponho neste artigo. Este trabalho tem caráter reflexivo é tão somente um exercício intelectual. Poderá com certeza, ter desdobramento em outras linhas de pensamento.

1ª. A teoria do grande homem, que diz que “a história e as instituições são moldadas pela liderança de grandes homens e mulheres”. Citamos como exemplo nessa teoria líderes como Churchill, Gandhi, Mandela, Cesar, Napoleão Bonaparte, Joana D’Arc, Indira Gandhi. Diz essa teoria que “as massas são influenciadas por uma elite superior minoritária”. Esses líderes são aqueles que deixaram legado ao longo da história. Que legado deixará Fidel para a humanidade, independente do seu povo?

2ª. A teoria dos traços de caráter que diz que “o líder está dotado de traços especiais e de outras características que distinguem dos seus seguidores”. Parece-me aplicável a Fidel, salvo análise mais profunda. Ele saiu à frente de uma situação inquestionável de Cuba e naquela oportunidade tomou o poder do ditador Fulgêncio Batista. Podem-se levantar quais são esses traços dele, como líder e das pessoas que liderou. Questionável a “amplitude dessas diferenças”.

O “Professor e autor Carlos Eire, docente das disciplinas História e Estudos Religiosos pela Universidade de Yale”, em seu artigo publicado no APC News, destaca pelo menos “13 pontos que deveriam constar na lápide de (Fidel) Castro”. Confiram.

3ª. As teorias situacionais que traduz como resultado das exigências do momento. Afirma que “a liderança resultada dos fatores situacionais e não de linhagem que determinam a emergência de um líder”. Um líder surge devido às circunstâncias e do tempo e lugar em que os fatos ocorrem. Também explicam a liderança de Fidel, pelos acontecimentos em Cuba em finais dos anos cinqüenta. Uma situação em que Cuba era conhecida como o prostíbulo das Antilhas, com bordéis, jogatinas e pela crueldade de um ditador então no poder.

4ª. As Teorias psicanalistas em que reforça que o líder “funcionaria como uma figura paternal: fonte de amor e medo, investido do superego, uma escapatória emocional para as frustrações dos seguidores e para a sua agressividade destrutiva”. Essa teoria para mim é a que melhor define Fidel. Apesar de todas as frustrações do seu governo, o povo o ama e se conforma com o que tem. Segundo Eric Berne, uma relação de pai crítico (líder) e criança submissa (povo). Tirano com seus opositores, perseguindo e calando as vozes contrárias, violando direitos humanos, para perpetuar seu governo. Somente os que se submeteram o seguem.

5ª. As Teorias humanistas que se ocupa do desenvolvimento do indivíduo na organização para que sejam eficazes. “sustentam que o ser humano é por natureza, um ser motivado, e que as organizações tendem, naturalmente a ser estruturadas e controladas”. O líder tem o papel de modificar os “constrangimentos organizacionais” criando condições que permitam alcançar seu desenvolvimento máximo do seu potencial e contribuir melhor com a organização. Nessa questão estão inseridos os avanços nos esportes e a medicina cubana. Que de acordo com a ideologia que abraçou, era a forma de mostrar avanço no seu país, como o fizeram os soviéticos, como propaganda daquela União Socialista.

6ª. A Teoria do papel do líder define que “a liderança é um dos papéis diferenciados e a pessoa que ocupa essa posição deverá comportar-se de tal forma que se distinga dos demais membros do grupo. O líder se comporta de acordo com a percepção que tem do seu papel e de acordo com o que os outros esperam que ele faça”. Mintzberg definiu os papeis: Figura de Proa, Líder, Agente de Ligação, Monitor, Disseminador, Porta-voz, Empreendedor, Mediador de conflitos, Gestor de Recursos e Negociador. Fidel desempenhou o papel que o povo esperava de alguém que acreditava como Figura de Proa e Líder. Na relação internacional, atuou como Agente de Ligação do lado dos que compartilhavam sua ideologia, Disseminador e Monitor sofrível, como o caso de Angola e da Bolívia, com seu companheiro Che Guevara e algumas sensibilizações da esquerda das Américas, como Hugo Chavez, Evo Moralez, Rafael Correa, Lula, Dilma e alguns outros líderes. No papel de Empreendedor, Mediador, Gestor e Negociador, a economia de Cuba como se vê, revelam-se um grande fracasso.

7ª. A Teoria transformacional de James McGregor Burns, diz que “os líderes e seus seguidores se estimulam, reciprocamente para ascender a níveis mais elevados de moralidade e inovação”. Significa que os seguidores superam seus interesses individuais e privilegiam os interesses do grupo, focando os objetivos de longo prazo, conscientes daquilo que é importante fazer no momento. São envolvidos em uma visão de futuro e engajados na missão realizadora.

Ao se explicar o regime imposto em Cuba, sim. Sobre os propósitos talvez. A meu ver faltou flexibilidade e atitude para mudanças e adequações aos objetivos, que não era o de sucesso econômico, mas o de se livrar o povo do analfabetismo e promover saúde para o povo. Faltou uma grande visão e envolvimento do povo nessa missão, pois, lhe fora tirada, sua capacidade empreendedora e iniciativa própria. Somente aqueles que se adaptaram e se conformaram, sobreviveram até aqui.

8ª. Teoria da liderança carismática, parte do pressuposto de que os líderes possuem características de personalidade extraordinárias, do ponto de vista dos subordinados. Portanto não está embasada sua influência na autoridade ou ainda na tradição, porém, da “percepção dos seguidores. A liderança carismática baseia-se na atribuição, em observações objetivas, na teoria do autoconceito, na psicanálise e no contágio social”.

Parece-me a mais aplicável no caso de Fidel pelo amor do seu povo, mesmo com todas as restrições e poucos benefícios. Até como solução pelo seu papel de condutor do povo em um momento de desorientação, quando da revolução em 1959. Somente aqueles que o aceitaram como líder nessa situação. Os contrários de alguma forma saíram do país ou foram presos.

Outras teorias poderiam ser citadas, mas não se explica por si só, como a Teoria da Contingência, Liderança Cognitiva, Influência do Poder, Liderança por Competência, entre outras.

Para concluir podemos citar três tipos de líder: Nato, Treinável e Formidável. Existem aqueles que têm características inatas e naturalmente surge como líder, para citar um líder nacional, mas já falecido, o Rolim Amaro (Líder Transformacional). O treinável são aqueles que não possuem as características inatas, mas desenvolvem competências, o exemplo é Jack Welch, que declara em um livro seu não ser um líder nato, mas que desenvolveu liderança ao longo da sua carreira (Líder por Competência). O formidável, é aquele que tem características inatas e mesmo assim, desenvolve ao longo da sua vida, competências e que deixam um legado. Cito Cesar, para explicá-lo deveríamos relacionar várias das teorias aqui citadas e que suas ações no passado nos influenciam até hoje, como a nossa língua, as organizações civis e militares entre outros exemplos.

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dez

2016

Por que a mulher é melhor líder que o homem?

Quando iniciei meus trabalhos de consultoria e treinamento, nos cursos abertos que ministrava de liderança, em cada 25 participantes, 3 ou 4 eram mulheres. Ao longo desses anos, o que vem ocorrendo é que esse número tem se modificado e hoje é comum, as salas estarem divididas entre homens e mulheres. Não é raro terem mais mulheres em sala.

O que vem ocorrendo exatamente ao longo desse tempo? A empresa que teve sua concepção pelo sexo masculino está permitindo que o sexo feminino participe mais das decisões do mundo corporativo, por conveniências de negócios ou mesmo pelo interesse de salários menores como tem sido nestes últimos tempos o embate salarial?

Ou será que na virada do milênio, o pensamento feminino é mais adequado a realidade das mudanças repentinas da economia, do mundo dos negócios? Confesso que prefiro esta última análise, como enfatizo nas oportunidades em que se discute essa questão.

Diversos caminhos podem explicar a mudança

A leitura que tenho dessa realidade vem ao encontro das mudanças que se tem verificado nesse período. Uma matéria do Instituto Gallup informa que a primeira vez que foi perguntado ao americano se preferiam gestores do sexo masculino ou feminino, e isso ocorreu em 1953, revelou que: “66% preferiam chefes homens, enquanto que 5% preferiam chefes mulheres, outros 25% diziam preferir independentemente”.

Sessenta anos depois, fizeram a mesma pergunta e a resposta foi:”33% preferem chefes homens, do que chefes mulheres: 20% e, 46% não fazem diferença.

Pensamento masculino e pensamento feminino

De lá para cá, a corporação que era de pensamento masculino, passa por mudanças, que vão desde evolução na educação, avanço na sociedade, novas oportunidades de trabalho, a preparação para os cargos cada vez mais, tem cedido espaço para o pensamento feminino.

A empresa que era mais “competitiva, em que prevalecia a autoridade hierárquica, maior controle do líder e processos racionais”, hoje é mais “colaborativa, menos controle, uso de intuição e racionalidade, além da criação de redes emocionais”.

Não é somente uma constatação, mas James McGregor Burns já havia desenvolvido a Liderança Transformacional em contraposição da Liderança Transacional. Nessa teoria, enfatizava que a Liderança Transacional trabalha a recompensa contingencial, a gestão por exceção ativa e passiva e laissez faire. Enquanto que a Liderança Transformacional influencia, inspira, motiva, estimula e tem consideração individualizada do colaborador.

Liderança feminina é mais engajadora

Com certeza as características femininas são mais engajadoras que as masculinas e se aplicam melhor ao liderado, principalmente da geração atual de jovens. Nessa mesma pesquisa da Gallup, revela que 35% de gestoras femininas são mais engajadoras que seus pares masculinos. O que significa que mais engajamento resulta em maior produtividade das equipes.

Tenho notado nas empresas em que acompanho os trabalhos de gestão e liderança, que as mulheres, são mais aplicadas a desenvolver seus liderados, comunicam-se mais com eles, dá feedback mais assertivamente, encorajam mais a assumir responsabilidade, tomam decisão mais intuitivas e envolvendo o time e se preocupam com a evolução das pessoas que lideram.

Diferentemente dos seus pares masculinos, em que para eles os fatos são óbvios, o que importa são os objetivos e tem que executar as tarefas e atividades para atingi-los, independente de qualquer dificuldade. Deve-se utilizar a lógica para entender a situação e ser racional nas decisões ou na resolução dos problemas.

E você, qual é a sua percepção para esse fato? As mulheres lideram melhor que os homens?

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Aprenda a COMO ENTENDER PESSOAS no vídeo abaixo:

nov

2016

5 DICAS PARA SER UM LÍDER EFICAZ

1ª dica: Nunca dê ordens

Chefes entendem que seu papel é dar ordens, isso porque está numa posição de comando e, portanto, deve dizer o que tem que ser feito. O funcionário está lá para cumprir ordens e não questionar. E se ele está na posição de chefe é porque entende mais daquilo que tem que ser feito e a função dele é mandar, dando ordens. Exemplo: “Faça desse jeito que estou mandando e pronto.”

Líderes estimulam os liderados a trazerem soluções e é assim que se desenvolve sua capacidade de aprender, para que possa delegar cada vez mais as tarefas a eles. Exemplo: “Como pode ser feito esse trabalho no prazo que precisa ser entregue?” Ou ainda, se tiver que dizer o que fazer, deve estimular o liderado: “Você já pensou em fazer desta forma?” No meu curso Como Liderar Pessoas, você vai encontrar as técnicas de comunicação que provocam ação e mobilização do liderado. Entenderá como estimular o liderado a fazer a tarefa de modo produtivo e com qualidade.

2ª dica: Nunca dê soluções

Quando o chefe dá solução ao funcionário, este não coloca energia para resolver o problema. Ele vai cumprir a ordem com um mínimo de energia e o mais demoradamente que ele puder. Vai querer “matar” o tempo e muitas vezes irá sabotar a solução que o chefe lhe deu. Exemplo: “Se não sabe como funciona, leia o manual”. O subordinado vai demorar em encontrar o manual, vai ter dificuldade de entender as instruções, vai voltar e fazer novas perguntas. Se o chefe cai nessa armadilha, vai ficar dando novas ordens: “Pergunte para a Mara, ela sabe como resolver”. O subordinado volta e diz: “Perguntei e ela não está nem aí, não ajudou nada”. E continua a perda de produtividade: “Então fale com o Paulo, ele sabe”.

Ao invés de dar, peça solução, estimule o liderado a pensar. Pensar faz com que o liderado aprenda e resolva os problemas. Essa é uma forma de desenvolver o liderado. Por outro lado ele tem soluções muitas vezes melhores que as do líder. Ele está Próximo do problema e sabe melhor sobre o que está acontecendo e pode surpreender o líder. Exemplo do que fazer nessa situação: “Se não funciona, o que você pode fazer para resolver o problema?” Se ele der (e dará) a solução, vai colocar toda energia possível para resolver. Se sentirá útil e engajado, portanto, vai extrair dele o seu melhor. Por exemplo: “Posso ler o manual, se não entender falo com a Mara e em último caso pergunto para o pessoal do TI” Veja é isso que deve despertar no liderado em é essa e outras técnicas que verá no Curso Como Liderar Pessoas e que vai ajudá-lo no dia a dia no seu papel de líder.

3ª dica: Dica: Nunca dê prêmios

O chefe acha que se der um prêmio o subordinado irá atingir o resultado, pois isso motiva. Isso não motiva, porque vem de fora, é extrínseco. Pode estimular momentaneamente porque é um incentivo. Essa forma, a de dar prêmios é manipulativa e trata o subordinado como perdedor. Não se sustenta e o subordinado sabe que está sendo “comprado”.

O líder deve tratar o liderado como vencedor. Faça pequenos reconhecimentos sobre a performance do liderado. Não custa muito, somente a sua atenção e preocupação. Entregou um relatório complicado na data certa. Mande um bilhete de próprio punho reconhecendo: “Bom trabalho, é ótimo poder contar com você.” Está passeando no shopping lembrou-se do aniversário e procurou uma lembrança, por exemplo, ele coleciona carrinhos de metais. Compra um modelo diferente e, ao cumprimentá-lo entrega dizendo “Pensei em você e este modelo de carrinho de aço e acredito que não tenha”. O efeito será, “Eu sou importante para ele, ele pensa em mim”. Outro exemplo: “Pessoal a meta foi atingida e nosso café vai ser regado a pizza”. Surpreenda quando eles não estiverem esperando. Esse é o sentido da motivação. Você terá essa e outras técnicas de motivação no Curso Como Liderar Pessoas. Exemplos como esse é que recomendo que vá praticando ao longo do tempo, individualmente e com a equipe.

4ª dica: Nunca elogie

O elogio não é sincero, há um sentido por trás em querer agradar. Quando se elogia alguém, há uma segunda intenção, embutida na frase. O elogio tem o intuito de bajular a pessoa para se obter algo em troca. Por exemplo, se o chefe elogiar um trabalho seu é porque quer passar outra tarefa, não é mesmo? “Olha, eu acho que você faz essa tarefa mais rápida que os outros colegas, então, quando pode me entregar?”

Ao invés de elogiar o líder deve aplicar reforço positivo, que é reconhecimento do fato e mostrar a consequência desse fato. Isso é motivador e mobilizador. Reconheça o fato e mostre a consequência positiva. Exemplo: “Você faz essa tarefa bem rápida e é muito bom poder contar com você na equipe.” Essa forma de comunicar faz toda a diferença. No Curso Como Liderar Pessoas vou mostrar como se aplica e mantém o liderado motivado e produtivo. São formas simples e objetivas como esta.

5ª dica: Nunca critique

Há chefes que acreditam que a crítica é um a forma de dar feedback e que corrige o funcionário daquilo que está fazendo errado. Ao contrário a crítica derruba a pessoa, destrói a auto-estima da pessoa e a trata como perdedora. Exemplo: “Não entendo como pode fazer um trabalho com erros tão grosseiros”. Ou então “Dá para parar de bater no computador desse jeito?”

No lugar da crítica deve dar feedback corretivo que tem a seguinte forma, mostrar o fato negativo, demonstrar a consequência negativa e estimular a encontrar a resposta certa. Por exemplo: “Quando você faz um trabalho com erros, passa falta de atenção e de cuidado. Isso afeta a credibilidade das informações, o que pode fazer para melhorar?”. No Curso Como Liderar Pessoas, verá como dar feedback corretivo, mantendo a motivação e desenvolvendo o liderado. São técnicas que extrai o melhor das pessoas, provoca atitude positiva e eleva a auto-estima.

Como ser um líder eficaz

Aprenda definitivamente a liderança neste curso que ofereço a você. São conteúdos com ferramentas de liderança sem teorias, somente com vivência e experiência prática.

O Curso Como Liderar Pessoas traz uma metodologia de ensino que amplia o aprendizado por estimular a percepção de todo sistema sensorial: visual, auditivo e sensações de outros sentidos.

As tecnologias de ensino aplicadas são: Design Human Engineering (DHE^®), Modelagem Comportamental Evolutiva (MCE), Análise Transacional (AT); Programação Neurolingüística (PNL^®), Gestalt, e técnicas dos livros: Liderando Equipes para Otimizar Resultados; Habilidades e Negociação e Vendas com Neurolinguística, livros de autoria do apresentador, editados pela Saraiva e Nobel.

AJ Limão Ervilha

É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, entre outros. Especialização em Criatividade Aplicada ao Marketing pela New York State University. Certificação Internacional de DHE Design Human Engeneering e Coaching Empresarial. Dedica-se a consultoria e treinamento em Gestão e Liderança.

ago

2016

Líder Servil ou Liderança Servidora?

Que história é essa do líder servir? Para se obter resultados, os liderados não devem servir ao líder? Não está havendo uma inversão de valores? Parece que essa foi a intenção do autor desse estilo de liderança, a de causar impacto para vender o seu livro e, com isso provocar discussão e mídia em um assunto que tem pouco para inovar em termos de conceitos e práticas. Será?

Confesso que no primeiro contato com esse tipo de liderança, não me soou muito bem e durante algum tempo evitei ler sobre o tema e, não havia interesse da minha parte em alimentar a venda de uma obra que parecia inócua, até que saiu o segundo livro, que tratava de ferramentas para a prática da liderança servidora.

Nele deparei com os fundamentos que se assemelhavam a prática tanto as que eu ensinava nos meus cursos, como aquelas que utilizava enquanto executivo à frente de equipes. Depois, tive outra confirmação em uma entrevista do diretor da Sodexho Pass, Sergio Chaia, sobre a forma que ele conduz sua equipe. Esses fatos me convenceram a pesquisar e aprofundar sobre esse tema.

CUIDAR BEM DAS PESSOAS QUE CUIDAM DO NEGÓCIO

Lembrei-me de um diálogo que tive com o empresário João Jabur. A Empresa Jabur Pneus perdeu, durante a crise, US$ 120 milhões na bolsa de valores. Teve a sua estrutura abalada e quase quebrou. Hoje, alguns anos depois, estão recuperados e mais sadios que nunca.

Perguntado sobre a fórmula da recuperação, durante um treinamento que ministrava em Maringá, ele me disse: “Não conheço muito das novidades de administração de empresas que ocorrem todos os dias e que é divulgado pela mídia, o que faço é cuidar das pessoas que cuidam do meu negócio. Se eu contratar bem um colaborador, suprir suas carências, desenvolver suas habilidades, saber motivá-lo e o acompanhar nas suas dificuldades, ele vai fazer com que meus negócios dêem certo. É nisso que acredito”.

Alguns anos depois entendo essa atitude como Liderança Servidora. Mas como chegar nessa resposta tão sábia e tão óbvia? Ela está nos princípios, essência e práticas que veremos a seguir.

A autoridade como princípio e o caráter como essência

As características do Líder Servidor estão fundamentadas nos princípios da autoridade que é conquistada. Não é isso que ocorre nas empresas? A maioria dos gerentes que conquista sua posição é através dessa influência, portanto.

Nessa posição pode demonstrar sua crescente influência e serviço pela disponibilidade em ensinar e desenvolver pessoas, estimulando-as a crescer profissionalmente, portanto, servindo-as, numa manifesta vontade em ajuda-las a crescer e desenvolvendo suas habilidades. O líder se realiza através de outros.

A prática da Liderança Servidora está ligada diretamente ao caráter do líder. Assim, tem a ver com seu autocontrole que gera a paciência necessária ao tratar com as pessoas. O Líder Servidor tem habilidades para encorajar talentos, gentileza no trato e demonstra humildade, portanto, não é arrogante. Possui respeito e tolerância a outros pontos de vista e molda novas idéias. O altruísmo está em entender às necessidades das pessoas primeiro, para que se sintam engajadas e assim, atingir os resultados em equipe. A mais importante das características, com certeza, é a honestidade, gerando responsabilidades. Assim, cria a fidelidade nas pessoas e na equipe. “São as qualidades de caráter que permitem alguém inspirar e influenciar um grupo de pessoas com sucesso.” (US Marine Corps).

As práticas da líderança servidora

São ferramentas práticas fáceis de compreender e de aplicá-las, o que é necessário é abrir a mente para uma nova maneira de liderar.

O brilho, que mostra ao líder como lidar com o sucesso e não deixar que ele atrapalhe a visão clara no seu papel e na sua posição de pessoa significativa;
A cadeira, que é uma alusão à forma de resolver os problemas toda vez que ele surge, tendo a colaboração como base para a busca da solução;
O espelho, que é a forma de manter o seu reflexo nos liderados e entender as pessoas interpretando-as, o que proporciona uma identidade única;

A água, que permite moldar-se aos diferentes ambientes e preenche-los com a energia necessária para absorver as mais poderosas forças naturais;

O feixe, numa demonstração de unidade, possibilitando a força do conjunto e a contribuição e o alinhamento de foco, gerando sinergia para os resultados;
Os óculos, que são filtros para perceber melhor os outros, e que ajudam a dissipar as barreiras mentais pré-estabelecidas onde julgamento e preconceito bloqueiam o relacionamento e a comunicação.

Estes instrumentos foram montados a partir do livro Como se Tornar um Líder Servidor de James C. Hunter editado no Brasil pela Sextante e de uma interessante síntese de Sergio Chaia, cujos princípios também podem ser encontrados, em outra forma de abordagem no livro: Liderando Equipes para Otimizar Resultados de minha autoria, editado pela Saraiva.

Dúvidas e confusões

Muitas pessoas se perdem como líderes nas empresas porque conquistam a posição pela competência técnica e a partir daí querem “ser servidos” e para isso exercem o poder. Para esses líderes, os instrumentos estão no comando e no controle, no evitar riscos e em descobrir erros, punindo culpados e demonstrando sua força, que pensa ter.

A autoridade está em apoiar pessoas, inspirar, desenvolver, compreender e correr riscos, além de compartilhar responsabilidades aprender com os erros e ouvir. O líder é capaz de sacrificar-se para o bem de todos.

Os chefes exercem poder e obediência forçando a obtenção dos resultados.

Os líderes influenciam os seguidores a obterem os resultados.

È só pensar nos grandes líderes influenciadores da humanidade e nas suas realizações que perduram até hoje. Jesus, o maior deles, Mandela, Gandhi, Madre Tereza, Luther King, para citar alguns. Compare-os com aqueles que mais prejudicaram a humanidade, Hitler, Bin Laden e Sadam Hussein.

Nisso não há dúvida e não há confusão.

ago

2016

A Gestão Engajadora – como inspirar valores nas pessoas

Antes de iniciar a leitura deste artigo, procure responder a esta pergunta: Quanto da força de trabalho brasileira você acredita que não se sente comprometida com o que faz?

Nas minhas apresentações dificilmente respondem o índice correto. Quando digo que é de 79%, ficam estarrecidos. Com certeza é um número muito alto. Pior ainda é o índice de pessoas ativamente desengajada: 18%, que são aqueles que trabalham contra e que fazem propaganda negativa da empresa e dos seus superiores.

Estes são números da pesquisa realizada pelo The Gallup Organization com 1012 trabalhadores, em 11 capitais do país, compondo a pesquisa mundial feita com um milhão de trabalhadores sobre 12 questões fundamentais do seu nível de comprometimento.

RH engajado

O RH tem no seu escopo, o tema Cultura de Valor – Engajar, inspirar e superar. A convite, fiz a preparação de uma palestra abordando esse tema CONARH quando da pesquisa, porque uma constatação estarrecedora fica por conta de um dos principais motivos da causa do desengajamento que é a “falta da habilidade dos chefes imediatos na gestão das pessoas”. A pesquisa revelou que 84% dos profissionais que pedem demissão devem-se a problemas de relacionamento com seu superior.

Essa pesquisa vem revelar a necessidade da permanente preocupação da empresa em desenvolver seus gestores e tem sido o foco dos trabalhos da AJ Limão Consultoria no projeto Escola de Líderes e Gestores.

Os números assustadores da pesquisa

Nos ativamente desengajados, o pessimismo é a nota permanente, 51% acreditam que as condições econômicas estão deteriorando. Outros 21% acham que a sua empresa não vai bem financeiramente. Nestes, 18% dos ativamente desengajados disseram que o que conta é somente a remuneração. Apenas 24% acreditam que podem encontrar um novo emprego.

E o pior é que 19% dos gerentes e supervisores fazem parte desse grupo ativamente desengajado. Imagine esses gestores, o estrago que podem fazer em uma organização liderando equipes.
As conseqüências do desengajamento

O resultado negativo da falta de comprometimento para a organização são estes:

1. Absenteísmo;

2. Rotatividade;

3. Insatisfação do cliente;

4. Perda de lucratividade;

5. Baixa produtividade;

6. Perdas por descuido, furtos ou acidentes.

Uma pessoa desengajada na frente de um cliente é um desastre para a empresa. Recentemente senti na pele esse problema quando fui trocar meus óculos. A atendente que estava sentada na frente de um computador lá ficou levantando os olhos somente para me dar resposta, como se eu estivesse incomodando-a no que fazia, visivelmente conectada no wathsapp. Os gestores não podem permitir que isso ocorra, é como rasgar dinheiro.

O que engaja as pessoas no trabalho?

Novamente, a pesquisa revela pontos que de algum modo já sabemos. Vejamos:

1. Saber o que a empresa espera do trabalho dele;

2. Se existem equipamento necessário para fazer o trabalho;

3. Se alguém parece se importar com o trabalho dele;

4. Se existem oportunidades de crescimento profissional.

As pessoas engajadas no que fazem são aquelas de bem com a vida. Cerca de 50% responderam na pesquisa que possuem o que é importante para si e seus familiares.

Essas pessoas engajadas se sentem “seguras e satisfeitas”. Os 57% dos ativamente engajados querem ficar na empresa por toda a vida. Uma curiosidade é o índice de 28% dos mais comprometidos tem mais de 50 anos.

Como pegar a veia do engajamento

VEIA – Verificação de Engajamento e Interatividade é a ferramenta , que verifica o nível de engajamento das pessoas e das equipes nas diversas áreas internas, e que é aplicada nas empresas para verificar o nível de desengajamento.

Essa ferramenta verifica os níveis de Comprometimento da Equipe, Gestão efetiva

e de Engajamento das pessoas. Acumulado durante os diversos trabalhos realizados a curva média dos setores: indústrias, serviços, varejos, financeiros e outros, revelam uma proximidade muito grande com a pesquisa. O resultado dessas práticas tem revelado que a falta de Comprometimento da Equipe é de 56%, na média dessas empresas e o nível dos funcionários desengajados é da ordem de 25%, ou seja, os que têm contribuição nula e que derrubam a produtividade. Notem que esses números detectados pela ferramenta se aproximam da pesquisa, que somados perfazem 81% (a pesquisa revela 79%).
Inspirando valores nas pessoas

No programa de Desenvolvimento de Líderes e Gestores, estes são treinados nas melhores práticas para o seu posicionamento e obtenção de resultados dos liderados.

Trabalham-se também com metodologia para medir o engajamento versus desengajamento. Nessa metodologia medem-se os níveis de engajamento das pessoas e da equipe:

5. Ativamente Engajadas;

4. Engajadas;

3. Parcialmente Engajadas;

2. Não Engajadas;

1. Ativamente Desengajadas.

Como se fosse um termômetro serve de base para o treinamento dos gestores e líderes em metodologias de como engajar as pessoas sob sua responsabilidade, além de inspirar valores. São transmitidas técnicas e habilidades necessárias do gestor para engajar seus liderados.

Assim, o engajamento na empresa poderá ser feito através de uma melhor preparação dos gestores e lideres, para lidar com os colaboradores e também, através de uma metodologia de engajamento, como a que se apresenta aqui.

Se quiserem saber mais solicitem os gráficos relativos ao estudo de aplicação da ferramenta VEIA e a metodologia do Termômetro de Engajamento. Caso queiram maiores informações, é só nos contatar.

jul

2016

Tempo Amigo

Problemas para seguir o cronograma? Veja, agora, o que você pode fazer para melhorar a sua relação com o relógio e sempre obedecer aos prazos

É fácil identificar empresas em que a má utilização do tempo é algo comum. Nelas, a falta de preocupação com os horários e prioridades se mantém como uma cultura que costuma ser disseminada inclusive pelos executivos do mais alto escalão. Imagine, por exemplo, um diretor que convoca uma reunião para as dez horas de uma manhã qualquer. Os “convocados” chegam no horário e se acomodam nas cadeiras. O diretor chega depois de vinte minutos, cumprimenta o pessoal e nota que falta café e água. Chama a secretária e pede para que providencie as bebidas. Enquanto isso, fala ao telefone, ao mesmo tempo em que os outros profissionais presentes conversam entre si.

A reunião enfim tem início e o executivo percebe ter esquecido um importante relatório, que solicita à secretária. Na ausência do documento, pede para que cada um dos presentes diga como estão as atividades de suas respectivas áreas. Quando a conversa começa a engatar, a secretária retorna à sala para informá-lo de que o presidente da empresa o aguarda no telefone. O diretor pede licença, atende o telefonema e retorna encerrando a reunião, para tratar de outro assunto urgente.

Situações como essa são mais comuns do que deveriam e comprometem o rendimento de toda a equipe. Ao observar o comportamento dos gestores, outros profissionais assimilam uma mesma maneira de utilizar o tempo como recurso – que, nesse caso descrito acima, é bastante negativa. Logo, podem se tornar incapazes de diferenciar quais são as prioridades em seu cronograma e, com isso, deixar a empresa na mão.

Pergunte-se: o que estou fazendo aqui?

Antes de iniciar o trabalho, questione-se: o que estou fazendo aqui? Qual é exatamente o meu papel? Cabe aos executivos e profissionais de todas as áreas saberem, com clareza, qual é sua missão na organização. A partir dessas duas perguntas tão simples, é possível a cada um deles identificar claramente quais são as ações que trazem resultado efetivo à função que desempenham.

Qualquer atividade que não seja uma resposta aceitável para ambas as perguntas certamente não agrega valor ao profissional e representa má utilização do tempo. Ao eliminar as tarefas que não se encaixam à sua função, o ganho de tempo poderá ser impressionante. Além disso, você passará a ser avaliado não por tarefas menores, mas, sim, por aquelas que trazem resultados.

Senso de urgência

O senso de urgência é uma habilidade indispensável aos executivos e profissionais que, a partir dela, tornam-se capazes de identificar a importância de cada tarefa, além de aprender a organizar-se da melhor maneira para realizá-las no momento ideal. Colaboradores com senso de urgência são capazes de colocar energia no que traz resultados, de mobilizar as pessoas envolvidas de forma correta, além de apontar os recursos necessários para a execução das atividades.

Um executivo com senso de urgência sabe que o mercado é extremamente competitivo e que as mudanças ocorrem com muita velocidade. Ele toma decisões a todo instante e seu exemplo é seguido pelos seus subordinados. Qualquer conversa com ele é bem dirigida e permanece focada no tema em questão.

Durante uma reunião, mantém a objetividade. Ao encerrá-la, define os passos seguintes e estipula o tempo necessário à implantação do que foi discutido. Quando acessa e-mails, responde prontamente ou exclui conteúdos que não agregam valor. Se alguém liga para perguntar sobre um assunto do qual não tem conhecimento, prontifica-se a dar uma resposta ao final o dia e o faz.

Quando se compromete com algo, cumpre. Está sempre pronto e com tempo. Se perguntar a ele “quando podemos conversar?”, a resposta provavelmente será: “Pode ser agora!”. Sua atitude contamina os demais e é muito positivo em tudo que diz ou faz. Não produz estresse e pressão e faz tudo acontecer no tempo certo.

Estratégias do tempo

O senso de urgência é algo que pode ser desenvolvido e aplicado diariamente por todos os profissionais. A idéia é que observem suas atividades e, diante delas, tenham a capacidade de identificar o que é mais ou menos importante. Sendo assim, a estratégia do tempo implica em:

1. Eliminar:

• A agenda lotada;
• Tudo que não agregue valor;
• O que for de baixa prioridade;
• Projetos menores e secundários.

2. Concentrar-se em:

• Treinar subordinados na entrega de resultados;
• Empowerment (ou seja, delegar responsabilidades).

3. Agilidade:

• Prontidão nas respostas – reuniões, e-mails, prioridades;
• Definir responsabilidades ao final de uma reunião.

4. Atitudes:

• Dar exemplo;
• Concentrar no que dá resultado;
• Contagiar com sentimentos e ações.

Dica!

Lembre-se: procure usar o tempo como um recurso importante para obter resultados cada vez

melhores.